Vooropgesteld; niet iedereen is een talent, maar iedereen heeft er wel één. Het ontwikkelen van dat talent in organisaties gaat meestal niet vanzelf. Veel medewerkers hechten hier wel degelijk waarde aan, zo blijkt uit ons HR onderzoek: “Wat beweegt mijn medewerkers eigenlijk…?”. Medewerkers geven vaak aan dat hun talent onvoldoende tot ontplooiing komt en dat zij meer uit zichzelf kunnen halen dan zij nu laten zien. Waardoor komt dit? Ik zie drie succesfactoren voor talentontwikkeling.
Hoewel medewerkers het belangrijk vinden om zelf aan het roer te staan van hun ontwikkeling en inzetbaarheid (72%), zien HR-managers dat dit in de praktijk vaak niet het geval is. Het beperkte vermogen om eigen talent te verwoorden speelt de doorontwikkeling parten. Daarnaast spelen de waan van de dag (64%) en onvoldoende stimulans door hun leidinggevende (34%) een rol.
“Meer dan 50% van de succesvol afgestudeerden zijn vrouwen, in de top is maar ca 5% vrouwen te vinden. Dit land is bezig met de grootste kapitaalvernietiging in de geschiedenis,” aldus onderzoeksjournalist en vm hoogleraar Jeroen Smit. Wat weten we en wat gebeurt er al om zaken te verbeteren en kapitaalvernietiging te voorkomen?
Traditionele voortgangsgesprekken hebben hun beste tijd wel gehad. Ruim een op de vijf Nederlandse werknemers (21%) schaft het beoordelings- en functioneringsgesprek zelfs liever af. In plaats daarvan zegt 41% van werkend Nederland liever continu feedback te geven en te ontvangen.
Het is voor elke organisatie belangrijk het beste talent aan te trekken én te behouden. En met zoals zoveel dingen in het leven geldt ook in dit proces: de eerste indruk telt. Alle reden dus om de beeldvorming van je organisatie zo goed mogelijk op de rit te krijgen en te werken aan een sterk werkgeversmerk; de ‘Employer Brand’.
Advies over hoe de samenwerking van een team te verbeteren of een nieuw team op te zetten: daar heeft bijna elke HR-professional weleens mee te maken. HR staat dan voor de uitdaging de juiste medewerkers op de meest passende plek te plaatsen of nieuwe medewerkers aan te trekken. Uiteraard met als doelstelling dat alle collega’s écht als team gaan samenwerken. En dat is nog niet zo eenvoudig. Enkele tips.
Talent komt in allerlei vormen. Momenteel zijn er te weinig security-experts beschikbaar, dus daar moet je niet naar op zoek gaan. Kijk naar gerelateerde eigenschappen en talenten als cognitieve redenering, wiskunde, logisch denken en software-ontwikkeling. Dit zijn de benodigdheden voor een sterkere, veiligere bedrijfsvoering.
Raet voerde samen met Kantar TNS (voorheen TNS Nipo) voor de negende maal een groot onderzoek over HR uit. Sander Kars en HenkJan van Commenee waren als onderzoekers bij deze Raet HR Benchmark 2017 betrokken. We duiden de resultaten en de komende grote veranderingen op het terrein van talentmanagement.
Dit jaar daalt de werkloosheid naar 5,3%, zo blijkt uit decemberraming van het Centraal Plan Bureau (CPB). Voor bedrijven betekent dit een hevigere strijd om talent; meer bedrijven en organisaties zijn immers op zoek naar talentvolle werknemers, terwijl minder mensen zonder werk zitten. Dit betekent dat werknemers meer te kiezen hebben en bedrijven nog beter hun best moeten doen talenten aan zich te binden en topwerknemers in de organisatie te behouden.
In projectmatige organisaties worden vaste functies steeds vaker vervangen door tijdelijke rollen. Dan is het belangrijk te weten dat een passende rol niet alleen afhankelijk is van iemands harde competenties en kennis, maar ook van karaktereigenschappen.
