Op de huidige krappe arbeidsmarkt is het behouden van waardevolle medewerkers een van de grootste uitdagingen voor werkgevers. Het verlies van getalenteerde werknemers is kostbaar: kennis en ervaring sijpelt de organisatie uit en de vacature moet opnieuw ingevuld worden, terwijl de kandidaten niet voor het oprapen liggen. Daarnaast kan een (dreigend) vertrek van personeel schadelijk zijn voor de productiviteit en de groei van de organisatie, verslechtert de sfeer, communicatie en samenwerking vaak en daalt de tevredenheid en betrokkenheid.

‘Maar liefst 59 procent van de wereldwijde beroepsbevolking doet aan quiet quitting’

Dit geldt niet alleen voor professionals die de organisatie daadwerkelijk verlaten, maar ook voor zogenaamde 'quiet quitters'. Deze groep bestaat uit medewerkers die hun baan behouden, maar de betrokkenheid bij hun werk en de organisatie verliezen. Ze doen alleen nog maar waar ze voor betaald krijgen: niets meer en niets minder. “Maar liefst 59 procent van de wereldwijde beroepsbevolking doet aan quiet quitting. Daarnaast is er tegenwoordig ook nog 'silent quitting', waarbij je op LinkedIn stiekem aan kunt geven dat je op zoek bent naar ander werk, zonder dat je collega’s dat zien”, licht coach en en oprichter van NewLeadersMovement Sharon van Sprang toe.

Op basis van gesprekken met quiet quitters concludeert zij dat deze groep zich niet gewaardeerd en gezien voelt en het idee heeft niet goed op hun plek te zitten. Vaak is een slechte verhouding met leidinggevenden en teamleden de belangrijkste reden om van baan te willen veranderen. Zij noemt dit een zorgelijke ontwikkeling. “Vaak gaat het om ervaren, getalenteerd personeel dat al met één been buiten staat, terwijl er mogelijkheden zijn om die professionals alsnog te inspireren, motiveren en voor de organisatie te behouden”, benadrukt Sharon.

Het roer om

De voormalig marketingmanager besloot het roer om te gooien en haar werk te maken van het helpen van teams om hun hoogste potentieel te bereiken en quiet quitters te heractiveren door het opbouwen van psychologische veiligheid. Ze begon dit jaar haar eigen bedrijf: NewLeadersMovement en ging aan de slag als Certified Coach Neuroscience MBIT.

MBIT staat voor Multiple Brain Integration Techniques, een methode die gebaseerd is op neurowetenschappelijke ontdekkingen over de verschillende intelligenties in ons lichaam: de hersenen in ons hoofd (cognitieve intelligentie), ons hart (emoties, gevoelens en waarden) en onze buik (moed, zelfbehoud en intuïtie).

“Die drie zaken moeten goed met elkaar in verbinding staan. Vaak is dat echter niet het geval. We hebben geleerd dat je vooral beslissingen moet nemen met je hoofd, dat is betrouwbaar. Maar onbewuste patronen worden vaak ingegeven door alles beneden je nek, op basis van emoties of onderbuikgevoel. Ik leer leiders en teamleden hoe zij de connectie tussen die drie intelligenties met elkaar tot stand kunnen brengen. Zo verbind je teams op een menselijk niveau”, vertelt Sharon.

Het sociale masker gaat af

Met de neuro re-alignment-techniek creëert de coach een omgeving van veiligheid, groei, saamhorigheid en bondgenootschap. “De techniek stelt teams in staat om als beste vrienden te vertrekken en sterke allianties te vormen.” Vaak zijn hier enkele groepssessies voor nodig. Tijdens iedere sessie – door Sharon meaningful conversation sessions genoemd – raken deelnemers geïnspireerd en willen ze elkaar verder helpen. “Dit komt doordat er een diepere connectie ontstaat. We hebben het over zaken waarmee iedereen connect: je dromen, je angsten en je beperkte overtuigingen en hoe die zijn ontstaan.”

‘Creëer een open cultuur waarin fouten maken niet wordt afgestraft en stel diepgaande en betekenisvolle vragen’

Quiet quitters doen geen of weinig moeite om samen te werken met collega’s, terwijl dit essentieel is voor de groei en het succes van een organisatie. Door de sessies leer je jezelf en je teamleden beter kennen en ga je elkaar beter begrijpen.

“Ik zie hier een gedeelde verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerkers. Het is vaak een wisselwerking, niet alleen tussen een manager en een teamlid, maar binnen het hele team. Het gaat vaak om ingesleten patronen die doorbroken moeten worden, waarbij iedereen een bepaalde rol inneemt. Uiteindelijk gaat bij iedereen het sociale masker af”, weet Sharon.

Do’s bij het re-alignen van teams

• Creëer een open cultuur waarin fouten maken niet wordt afgestraft - “Zorg ervoor dat fouten in het team beschouwd worden als leermomenten. Analyseer wat er fout is gegaan en waar verbeteringen kunnen worden doorgevoerd. Dit bevordert een omgeving waarin teamleden bereid zijn risico's te nemen, wat de groei en innovatie van het bedrijf versnelt.”
• Stel diepgaande en betekenisvolle vragen - “Toon als leidinggevende echte interesse in je teamleden door vragen te stellen die verder gaan dan oppervlakkige onderwerpen zoals hoe hun weekend was. Zoek naar creatieve manieren om gesprekken te starten. Gebruik ijsbrekers als "Wat is het meest inspirerende boek dat je ooit hebt gelezen?" of "Wat is je grootste beperkende overtuiging en hoe beïnvloedt deze jou?"
• Communiceer duidelijke doelen en verwachtingen - “Zorg ervoor dat iedereen in het team begrijpt wat de gemeenschappelijke doelen zijn en hoe hun individuele taken bijdragen aan deze doelen. Gebruik regelmatige check-ins om voortgang en verwachtingen te bespreken en indien nodig bij te stellen. Dit helpt het team gefocust en op dezelfde lijn te blijven.”
• Stimuleer samenwerking en kennisdeling - “Bevorder een cultuur van samenwerking en kennisdeling binnen het team. Dit kan door gezamenlijke projecten, teamvergaderingen of informele kennissessies. Zorg voor platforms of tools waarmee teamleden gemakkelijk informatie kunnen uitwisselen. Dit versterkt niet alleen de samenwerking, maar zorgt er ook voor dat kennis en vaardigheden binnen het team optimaal worden benut.”

Don’ts bij het re-alignen van teams

• Conflicten negeren - “Probeer niet op één lijn met elkaar te komen als je elkaar toch niet begrijpt. Dan blijft het vervelende gevoel knagen. Los conflicten op een constructieve manier op, ga op zoek naar het onderliggende probleem.”
• Emloyee Resource Groepen (ERG’s) - “Vrijwillige, door werknemers geleide groepen die een diverse, inclusieve werkomgeving bevorderen, waarbij werknemers dezelfde kenmerken, ervaringen of interesses hebben, zoals geslacht, afkomst, religie of seksuele geaardheid, zorgt voor silo’s en minder begrip voor ‘de ander’. Vaak plaats je je door deel te nemen aan allerlei ERG-activiteiten buiten het team. Ik geloof meer in mentorship-programma’s.”
• Micromanagement - "Geef teamleden de vrijheid en verantwoordelijkheid om hun taken uit te voeren en leg niet te veel van bovenaf op. Zorg voor transparantie in beslissingen en bedrijfsprocessen om vertrouwen op te bouwen."
• Onvoldoende ondersteuning - "Zorg ervoor dat teamleden de middelen en ondersteuning hebben die ze nodig hebben om succesvol te zijn."

Benieuwd naar wat neuro re-alignment kan betekenen voor je persoonlijke groei en teamontwikkeling?

Bezoek dan de inspirerende masterclass van Sharon op HR Day op 1 oktober in Bussum. Tijdens de sessie ontdek je hoe jouw bewuste én onbewuste gedachten en ervaringen invloed hebben op je dagelijkse werkzaamheden. “Ik hoop dat deelnemers na afloop flabbergasted zijn en een aha-moment hebben. Zo van: Wow! Dit wist ik niet van mezelf. Hiermee wil ik aan de slag!”