In steeds meer cao’s zijn afspraken opgenomen over doorwerken na de AOW-leeftijd. Waar dat enkele jaren geleden nog uitzonderlijk was, is het onderwerp inmiddels in veel cao-onderhandelingen een vast onderdeel geworden. Specifieke voorwaarden staan er niet per se in, maar vanzelfsprekend dat de arbeidsrelatie eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd is het zeker niet meer.
Meestal wordt de mogelijkheid geboden om een nieuw contract af te sluiten. Geen automatisch recht en nooit een verplichting, want instemming van beide kanten is nodig. Cao’s waarin iets is opgenomen over AOW-plussers zijn onder meer die van de rijksoverheid, de gehandicaptenzorg, de verpleeg- en verzorgingshuizen en de thuiszorg, sociaal werk en de retail non-food.
Meestal in deeltijd
Doorwerken na de officiële pensioenleeftijd gebeurt meestal op deeltijdbasis. CBS-tellingen lieten eerder zien dat ongeveer de helft van de ouderen die doorwerken na hun pensioen dat minder dan twaalf uur per week doet. AOW’ers die wekelijks meer uren werken, doen dat soms als zzp’er.
De rijksoverheid ziet graag dat werkgevers meer ouderen voor de arbeidsmarkt behouden en startte twee jaar geleden de campagne ‘Sommige werknemers zijn niet te stoppen’. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid benadrukt vooral dat HR-medewerkers met medewerkers tijdig in gesprek moeten over langer doorwerken.
Senioren vormen een behoorlijk onbenut arbeidspotentieel: een op de vier niet-werkende AOW’ers zou interesse hebben om weer aan de slag te gaan, ofwel 200.000 AOW’ers.
Dat steeds meer AOW’ers willen blijven werken blijkt ook uit recent onderzoek van de Alliantie Doorwerkers. De meeste doorwerkers ervaren zelf weinig belemmeringen. Knelpunten zitten vooral in de organisatie eromheen, zoals onduidelijkheid over regels, terughoudendheid van werkgevers en beperkte ondersteuning. Voor HR ligt daar een belangrijke kans om ervaren medewerkers langer aan de organisatie te binden.
De belangrijkste regels in het kort
- Een arbeidsovereenkomst eindigt alleen automatisch bij de AOW-leeftijd als een pensioenontslagbeding in de cao of arbeidsovereenkomst staat.
- Na de AOW-leeftijd mag een werkgever maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar aanbieden voordat een vast contract ontstaat.
- Bij ziekte geldt een loondoorbetalingsplicht van zes weken.
- De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever bedraagt één maand.
- Na beëindiging van een dienstverband dat is aangegaan ná de AOW-leeftijd is geen transitievergoeding verschuldigd.
- Doorwerken na de AOW is geen recht; werkgever en werknemer moeten daar samen afspraken over maken.
Financiële voordelen
Behalve het genoemde extra arbeidspotentieel zijn er financiële voordelen voor werkgevers:
- De arbeidskosten van AOW-gerechtigden zijn beduidend lager. Er hoeven geen premies voor AOW en WW te worden afgedragen.
- De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor senioren is verkort van dertien naar zes weken.
- Bij beëindiging van het dienstverband hoeft geen transitievergoeding betaald te worden.
Pensionado’s die doorwerken doen dat vaak niet eens uitsluitend uit financiële overwegingen – zoals een ontoereikend pensioen. Ze zeggen nog plezier te hebben in een werkend bestaan en willen de sociale contacten die dat meebrengt niet missen. Daarnaast brengt werk structuur aan in hun leven, blijkt uit recent onderzoek van demografisch instituut Nidi.
Senioren zijn vaak gemotiveerd en hebben een ‘ouderwets’ arbeidsethos. Volgens onderzoek is de arbeidsmoraal zelfs sterker naarmate de leeftijd stijgt, zeker onder 65-plussers.
Extra aandacht van HR
Ouderen werk bieden vraagt van HR wel om extra aandacht, onder meer vanwege hun belastbaarheid. Maar ook juridische aspecten van de arbeidsrelatie moeten zorgvuldig bekeken worden.
Zo eindigt een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-leeftijd bereikt, niet altijd automatisch, tenzij de cao of de individuele arbeidsovereenkomst een expliciet pensioenontslagbeding bevat. Is dat niet zo en werkt de medewerker toch door, dan is sprake van een stilzwijgende voortzetting van het oude contract en wordt het normale ontslagrecht van toepassing.
Na de AOW-leeftijd geldt voor een werknemer een afwijkende ketenbepaling van maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar. Daarna ontstaat automatisch een vast dienstverband. De opzegtermijn voor een werkende AOW’er is wettelijk altijd één maand.
Geen transitievergoeding
Eindigt een arbeidsovereenkomst die is aangegaan nadat een werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, dan is de werkgever in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. Dat maakt het aannemen van AOW-gerechtigde werknemers financieel aantrekkelijker dan veel werkgevers denken. Wel blijft het belangrijk zorgvuldig te beoordelen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst is voortgezet of opnieuw is aangegaan. Zie ook Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Je weet dat duurzame inzetbaarheid belangrijk is, maar hoe maak je het concreet? In deze training ontwikkel je een helder en haalbaar inzetbaarheidsbeleid. Met praktische handvatten, feedback en begeleiding ontwikkel je een aanpak die past bij jouw organisatie. Je leert je hoe je draagvlak kunt creëren en het beleid succesvol kunt implementeren.
Live online training die HR-professionals inzicht geeft in arbeidsrechtelijke regels en verplichtingen — van contracten en ontslag tot ziekte, opzegtermijnen en actuele jurisprudentie.
Gerelateerd
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
