De kwestie gaat over een zorginstelling die niet tevreden is over een ambulant behandelaar. Tijdens een functioneringsgesprek krijgt zij te horen dat een verbeterplan wordt gestart.
Dit komt er niet van omdat de medewerker zich ziekmeldt en vervolgens langdurig arbeidsongeschikt is.
Een bijkomend probleem is dat zij niet goed door een deur kan met haar leidinggevende. Mediation brengt niet de gewenste oplossing.
Ontbinding
De werkgever ziet dan maar één uitweg: de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als redenen worden aangevoerd dat de medewerker disfunctioneert (d-grond) en er sprake is van een verstoorde arbeidsovereenkomst (g-grond).
Zijn die gronden onvoldoende overtuigend, dan roept de werkgever de cumulatiegrond (i-grond) in: een combinatie van de d- en de g-grond. Als de kantonrechter dit afwijst, gaat de werkgever in hoger beroep.
G-grond
Ook het gerechtshof constateert dat de verhouding tussen de werknemer en haar leidinggevende is vastgelopen. Maar dat is pas ontstaan nadat aan de werknemer een verbetertraject werd voorgesteld.
Weliswaar wilde zij zich niet committeren aan bepaalde verbeterpunten en kon de werkgever denken dat zij daarom niet beter ging functioneren, maar dat levert nog geen verstoorde arbeidsverhouding op.
Hoewel de relatie tussen de leidinggevende en de werknemer verstoord is geraakt, is die met collega’s prima. Ook met een nieuwe leidinggevende, op een andere afdeling, zijn de verhoudingen goed. Er is volgens het hof geen voldragen g-grond.
D-grond
Kan de arbeidsovereenkomst dan worden ontbonden op de d-grond (disfunctioneren)? Er waren al enkele jaren zorgen over het functioneren van de werknemer, niet voor niks werd het verbetertraject voorgesteld.
Het verbeterplan werd door haar ziekte niet meer uitgevoerd. Haar langdurige arbeidsongeschiktheid heeft er volgens het hof toe geleid dat zij onvoldoende mogelijkheid heeft gehad haar functioneren te verbeteren. Hoewel er problemen waren met haar werkwijze, is ook de d-grond niet voldragen.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Harde grenzen aan de i-grond
Dat een werkgever verschillende tekortkomingen van een werknemer mag combineren om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, is geregeld in artikel 7:669 lid 3 sub i van het Burgerlijk Wetboek. Het dienstverband eindigt dan op de zogenoemde i-grond ofwel de combinatie- of cumulatiegrond.
Wel stelt de wet hieraan strikte grenzen: het zomaar opstapelen van kleine irritaties over een werknemer is niet genoeg om van degene afscheid te nemen. Verder moeten de afzonderlijke ontslaggronden elk op zichzelf bijna ernstig genoeg zijn voor ontbinding.
Meerdere kleine tekortkomingen of incidenten die geen samenhang vertonen zijn te weinig om te komen tot de i-grond. Uit de jurisprudentie blijkt dat rechters de i-grond het vaakst accepteren bij een combinatie van disfunctioneren (d-grond) en een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).
Zoals altijd geldt: de werkgever moet beschikken over een goed personeelsdossier, zodat hij elke afzonderlijke tekortkoming kan bewijzen met documenten, e-mails of gespreks- en functioneringsverslagen.
Zelfs als de combinatie van gronden het onvermijdelijk maakt dat de werknemer moet opstappen, moet de werkgever onderzoeken of deze werknemer binnen het bedrijf (bijvoorbeeld bij een andere afdeling of vestiging) kan worden herplaatst.
Het vertrek van een medewerker door een i-grond, kan financieel wel duur uitpakken voor de werkgever. Omdat er eigenlijk geen échte voldragen reden is om de werknemer de laan uit te sturen, heeft de werknemer bij de i-grond recht op een extra compensatie.
De rechter kan bovenop de gebruikelijke transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze ‘cumulatievergoeding’ bedraagt maximaal 50 procent van de transitievergoeding.
I-grond
Deze twee gronden afzonderlijk (verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren) zijn onvoldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar wél de combinatie daarvan, zo oordeelt het hof. Dit is de zogenoemde i-grond.
Herplaatsing van de werknemer zit er niet. Terugkeer naar haar vorige werkplek ook niet vanwege het gebrek aan vertrouwen van de werkgever: die stelt dat de werknemer niet geschikt is voor deze functie én dan speelt weer haar verstoorde relatie met de leidinggevende op.
Opgeteld kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden op de i-grond. De ambulant behandelaar krijgt een transitievergoeding die 1,5 zo groot is als de gebruikelijke, juist omdat de werkgever gebruikt maakt van de i-grond.
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
Leer de praktische en juridische kanten van ontslagrecht: beoordeling van d-, g- en i-grond, jurisprudentie, dossieropbouw en vergoedingen zoals de cumulatievergoeding.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
