Zo vinden Nederlandse werknemers financiële zekerheid op de langere termijn belangrijker dan prestatiegebonden beloning (18%) en beloning op basis van vaardigheden en competenties (25%).
Opvallend is dat prestatiegebonden beloning in Nederland een stuk minder wordt gewaardeerd dan gemiddeld in Europa (29%). Dat blijkt uit onderzoek van Europese HR-dienstverlener SD Worx onder 5.936 HR-managers en 16.500 werknemers in zestien Europese landen, waaronder Nederland.
Werknemers zoeken vooral financiële zekerheid
De resultaten laten zien dat werknemers bij arbeidsvoorwaarden steeds verder kijken dan alleen het brutosalaris. Zekerheid op de lange termijn wordt belangrijker, met een goede pensioenregeling als duidelijke prioriteit.
Werkgevers spelen daar ook op in. Zo biedt 30,5 procent van de Nederlandse bedrijven effectief pensioenregelingen aan medewerkers.
Ruim een vijfde (21,4%) van de Nederlandse werkgevers biedt ook pensioenbegeleiding. Ook initiatieven die werknemers helpen om de stijgende kosten van levensonderhoud op te vangen, maken steeds vaker deel uit van het aanbod (13,1%).
Loontransparantie wordt een strategische prioriteit
Financiële zekerheid gaat niet alleen over hoeveel iemand verdient, maar ook over hoe duidelijk en transparant het salarispakket wordt uitgelegd.
Bijna één op de vier Nederlandse werknemers (23%) vindt transparant loonbeleid een belangrijk onderdeel van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Daarnaast wil 18 procent een duidelijk overzicht van het salarispakket.
Ook loontransparantie is een belangrijk thema voor Nederlandse werkgevers: 14,1 procent van de organisaties noemt dit een van de vijf belangrijkste prioriteiten op het gebied van salarisadministratie en het salarispakket.
Daarbij gaat het onder meer om salarisanalyses, duidelijke beloningsstructuren, salarisschalen en meer inzicht in de opbouw van de arbeidsvoorwaarden.
Bruce Fecheyr-Lippens, Chief HR Officer bij SD Worx: “De deadline voor het omzetten van de Europese Pay Transparency-richtlijn in lokale wetgeving is op 7 juni 2026 verstreken, maar heel wat lidstaten hebben deze deadline gemist. De verwachting is dat de richtlijn uiterlijk 1 januari 2027 in nationale wetgeving wordt omgezet, en de druk neemt toe om dit nu snel te realiseren. Tegelijk worden organisaties gestimuleerd om verdere stappen te zetten richting meer transparantie en openheid over hun loonbeleid”.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
Flexibiliteit en welzijn wegen steeds zwaarder
Werknemers vinden het ook belangrijk dat flexibiliteit en welzijn in de arbeidsvoorwaarden worden opgenomen.
Bijna vier op de tien werknemers (37,9%) noemen het opnemen van extra vakantiedagen als een van de meest aantrekkelijke voordelen. Toch kan slechts 18,4 procent van de medewerkers dit effectief doen, wat wijst op een kloof tussen verwachtingen en aanbod.
Van alle loonvoordelen komen flexibele werkuren het vaakst voor: 30,2 procent van de werknemers mag zelf (deels) bepalen wanneer ze werken. Dat wijkt niet veel af van de 25,2 procent van de werknemers die graag flexibele uren zou hebben.
Ook gezondheids- en welzijnsvoordelen zijn gewenst bij Nederlandse werknemers, zoals een abonnement op de sportschool of medisch onderzoek (22,1%) en een aanvullende zorgverzekering (13%).
Wat opvalt, is dat Nederlanders een levensverzekering (6,1%) veel minder belangrijk vinden dan gemiddeld in Europa (19,5%).
Overigens wordt ook keuzevrijheid steeds belangrijker: 20 procent wil het loonpakket flexibel kunnen samenstellen op basis van persoonlijke interesses. Om beter in te spelen op uiteenlopende verwachtingen, investeert 24,2 procent van de werkgevers momenteel al in flexibele loonpakketten.
Beloning wordt een kwestie van vertrouwen én betaalbaarheid
De resultaten tonen dat werkgevers hun beloningsstrategie steeds breder bekijken. Iets meer dan de helft van de organisaties (47,2%) onderzoekt welke extra’s de arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker en waardevoller kunnen maken voor werknemers, zonder dat de totale loonkosten voor de werkgever stijgen.
Beloning evolueert zo van een uitsluitend financieel middel naar een strategisch systeem dat vertrouwen, betaalbaarheid en betrokkenheid met elkaar verbindt aldus Fecheyr-Lippens.
Tijdens deze masterclass leer je hoe je je beloningsbeleid kunt moderniseren en hoe je belonen en beoordelen opnieuw vormgeeft binnen je organisatie.
LEES OOK:
Bouw een toekomstbestendig beloningsbeleid: inzet van primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, moderniseren van beloning en flexibiliteit inspelen op pensioenen.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
