84 procent van hoogopgeleiden blijkt goed eigen talenten te kunnen benoemen. Vervolgens gebruikt 76 procent zijn talenten ook vaak tijdens het werk. Dit en meer blijkt uit een talentenpoll onder 600 hoogopgeleiden van trainings- en adviesbureau Schouten & Nelissen.
Generatie Y blinkt uit in ondernemerschap, klantgerichtheid, besluitvaardigheid en het tonen van initiatief. Maar dan moet je ze wel de ruimte geven en mee laten denken en praten. Recruitmentspecialist Sthree doet dit onder andere door wereldwijde Raise your voice forums a la The Apprentice van Donald Trump.
Hoe talentvolle medewerkers te binden, te ontwikkelen en gericht in te zetten, is voor organisaties een van de belangrijkste vraagstukken. Iets wat volgens recent onderzoek echter nog niet goed werkt. Bij Heineken is dit dankzij jarenlange ervaring daarentegen wel goed ontwikkeld.
Vera Meeusen schreef een proefschrift over de risicofactoren voor personeelsverloop onder anesthesiemedewerkers. De uitkomsten zijn ook relevant voor andere beroepsgroepen in en om het ziekenhuis: “Als je de leidinggevenden een beleidsplan laat maken op basis van wat zij dénken dat de medewerkers belangrijk vinden, sla je de plank volledig mis.”
Veel mensen zijn nogal bescheiden over de dingen waar ze goed in zijn. Daar praten we niet over! Sterker nog: niet alleen het praten over, maar ook het voor jezelf erkennen van je kwaliteiten is iets dat we niet makkelijk doen. Want we zijn nu eenmaal Nederlanders en als je dan normaal doet dan doe je al gek genoeg, nietwaar?
We steken ons hoofd niet boven het maaiveld uit! Want dan loop je het risico dat-ie eraf gaat. Als jij de enige bent die er met kop en schouders bovenuit steekt, ben je wel erg kwetsbaar. Dus zorgen we zo met elkaar dat iedereen ongeveer op dezelfde hoogte zit.
Talentmanagement is al jaren hot in organisaties. Maar is er ook een serieuze business case voor? En hoe past het in je organisatiestrategie? De sleutel ligt bij een gedifferentieerde aanpak en de wederzijdse naleving van het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer. Zo blijkt uit onderzoek én praktijkervaringen.
Nieuw onderzoek van het gereputeerde Britse CIPD (zusterorganisatie van het Nederlandse NVP) stelt dat tal van talentmanagementstrategieën niet duurzaam en slechts een ‘kostelijke obsessie’ zijn. Luk Smeyers vat voor u samen:
Talentvolle medewerkers aantrekken, ontwikkelen en behouden is een van de belangrijkste vraagstukken voor organisaties. Toch hebben weinig organisaties een formeel talentmanagementsysteem dat toelaat te anticiperen op het dreigende tekort aan talent in de organisatie. Tijd voor een talent ondemand framework volgens de supply chain methode aldus Peter Cappelli in Harvard Business Review.
Talentvolle medewerkers aantrekken, ontwikkelen en behouden is vandaag de dag een van de belangrijkste vraagstukken voor organisaties. Toch hebben heel weinig organisaties een formeel talentmanagementsysteem dat toelaat te anticiperen op het dreigende tekort aan talent in de organisatie. Tijd voor een talent on-demand framework volgens de supply chain methode aldus Peter Cappelli in Harvard Business Review.
2 maart 2011Luk Smeyers, Inostix – powerful workforce analyticsTalent management
Nu de war for talent weer opwaait – en wellicht nog een aantal jaren aanhoudt – moeten organisaties zich opnieuw focussen op de ontwikkeling van werknemers die de uitdagingen van de toekomst kunnen aanpakken en de businessdoelstellingen bereiken. Op elk moment moeten ze weten waar hun talent zich vandaag bevindt en waar het vandaan komt in de toekomst. Zonder zo’n talentplanningstrategie lopen ze groot gevaar, dat stelt Bersin in een recente studie.
Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste HR-nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.
