Het is daarbij een continue uitdaging om medewerkers betrokken te houden. Wie werkt aan de ontwikkeling en mobilisatie van individuele medewerkers en leiders, heeft een gelijkmatige aanvoer van zeer competente en betrokken 21^ste-eeuws talent dat nodig is om hun business levend en bloeiend te houden.

 

Talentmobiliteit

Succesvolle bedrijven bereiden zich vandaag voor op hun toekomstige talentnoden door te werken aan talentmobiliteit. Maar wat is dat precies?

 

• De beweging van werknemers naar de juiste jobs op het juiste moment op alle plaatsen en niveaus in de organisatie.
• Alle medewerkers – leider of niet – krijgen de kans de ervaringen en vaardigheden op te doen die
• de organisatie helpen haar doelstellingen te bereiken
• de werknemer helpen zijn competentieset en ambities te ontwikkelen.
• Efficiënte talentmobiliteit is niet beperkt tot een opwaartse beweging. Medewerkers bewegen zich lateraal, diagonaal en soms naar beneden om die kritieke vaardigheden en ervaringen te verwerven.

 

Een grotere talentenpool

Transparante talentmobiliteit breidt de talentenpool enorm uit. Het doet dat op twee manieren:

• Het moedigt werknemers aan en stelt hen in staat zich te ontwikkelen en hun carrière zelf in handen te nemen. Ze kunnen zelf zien waar ze naartoe moeten om de competenties en ervaring te verwerven die ze nodig hebben, en zijn dus niet enkel afhankelijk van de richtlijnen van HR of een mentor.
• Werknemers kunnen meer onderbouwde beslissingen nemen over de geschikte stappen, rekening houdend met hun loopbaandoelstellingen en alle andere factoren buiten het werk.

 

Om dit te laten werken moet de bedrijfscultuur mobiliteit in alle richtingen aanvaarden en promoten. Organisaties moeten dus anders denken over hoe je talent kunt laten bewegen en managen. Deze nieuwe manier van denken wordt ook wel ‘the corporate lattice’ (het bedrijfsraster) genoemd (naar Chief Talent Officer Cathy Benko en directeur Molly Anderson van Deloitte, die hier het boek ‘The Corporate Lattice’ over schreven). In dit boek beschrijven Benko en Anderson de rasteraanpak en hoe die verschilt van de traditionele bedrijfsladder. Een vergelijking:

 

Bedrijfsladder                                              Bedrijfsraster

Hiërarchische structuur                                    Platter, matrixstructuur

Werk is een plek waar je naartoe gaat              Werk is wat je doet

Scheiding werk en privé                                   Integratie werk en privé

Lineaire, verticale carrièrepaden                       Multidirectionele carrièrepaden

Individueel-medewerkergedreven                     Team- en communitygedreven

Taken bepalen de functie                                 Competenties bepalen de functie

Vele werkers zijn gelijk                                    Vele werkers zijn verschillend

 

Hoe ontwikkelt u een strategie voor talentmobiliteit?

Stel uzelf eerst de volgende vragen:

• In hoeverre zijn we klaar om talent lateraal te bewegen, niet enkel naar boven toe?
• Hebben we de middelen gecreëerd om medewerkers te informeren over openstaande functies in onze organisatie?
• Hebben we geregeld gesprekken met werknemers om hun carrièrewensen te begrijpen?
• Hebben we criteria vastgelegd voor werknemers om hen klaar te maken voor mobiliteit?
• Tonen we ons engagement voor talentmobiliteit door eerst intern te rekruteren voor we enige externe inspanning doen?

 

Na het beantwoorden van deze vragen kunt u volgende stappen ondernemen:

• Deel de werknemersverwachtingen rond mobiliteit. Businessleiders delen de verwachtingen over wat nodig is om binnen de organisatie naar een andere positie te verschuiven, en high potentials en performers delen hun verwachtingen over hun carrière.
• Stem de loopbaanverwachtingen van medewerkers af op de bedrijfsdoelstellingen. Creëer netwerkmogelijkheden voor werknemers en leidinggevenden zodat ze over en van elkaar kunnen leren.
• Werk aan loopbaanverwachtingen en bedrijfsdoelstellingen. Hanteer een intern rekruteringsbeleid dat zich richt op ‘mobiliteitsrijpe’ high potentials en performers om alle sleutelrollen in te vullen. Vraag werknemers hun interne cv met ambities, achtergrond, ervaring en resultaten bij te houden zodat je snel kunt identificeren welke werknemers de beste kandidaten zijn voor beschikbare kritische posities.

 

Download hier het originele artikel The war for talent is still with us.

 

Luk Smeyers, iNostix