Om de personele formatie van uw organisatie te bepalen wordt de in de toekomst te leveren productie/ dienstverlening afgeleid van de strategische visie en doelstellingen. Een periode van 3 tot 5 jaar is voor het management van de meeste organisaties redelijk goed te overzien.
Terwijl veel bedrijven digitale businessmodellen toepassen en nieuwe technologieën inzetten, zien weinig Nederlandse bedrijven zich als een voorloper in de digitale transformatie. Slechts 16 procent van de Nederlandse zakelijk leiders vindt zichzelf een toppresteerder. Ook in andere Europese landen in dit percentage erg laag, in Engeland en Duitsland slechts 6 procent. Ondanks dit gegeven blijkt dat een ruime meerderheid (84 procent) van de ondervraagde Europese bedrijven is gestart met de digitale transformatie of dit van plan is. En 80 procent van de lijnmanagers is van mening dat HR belangrijk is voor digitaal succes.
Feitelijk is SPP een ‘self denying prophecy’. SPP maakt het mogelijk tijdig te anticiperen, in plaats van steeds naderhand op korte termijn brandjes te moeten blussen. Preventief beleid kan op veel manieren worden gedaan. SPP is een ook soort van Rubik-kubus. Alles hangt met alles samen, als je ergens aan draait, dan bewegen er direct en indirect andere zaken mee. Enkele voorbeelden.
Toen Caroline van Nieuwkerk drie jaar geleden bij ISS werd binnengehaald was een turnaround hard nodig. Met het doel voor ogen de beste serviceorganisatie van Nederland te worden, zijn haar eerste successen nu duidelijk zichtbaar. Hoe slaagde ze daarin? “Ik heb hier jarenlang héél veel storytelling gedaan.”
(HR-)managers voelen de druk van hogerhand en van medewerkers om constant te voldoen aan de laatste trends op de arbeidsmarkt om een zo ideaal mogelijk werkrooster te bieden. Deze trends veranderen echter snel en binnen nu en vier jaar zullen werkomgevingen er totaal anders uitzien. Paralax identificeert 4 trends.
Strategische Personeelsplanning (SPP) is een zaak van lijnmanagers en HR-managers. Voor elk van de acht bouwstenen SPP is in dit artikel aangegeven wanneer veel moet worden gedaan, moet worden geholpen of geen actie hoeft te worden ondernomen.
Het aantal HR-managers dat niet aan strategische personeelsplanning doet is significant toegenomen, van respectievelijk 23 procent in 2015 naar 32 procent nu. Dit terwijl strategische personeelsplanning volgens HR-managers wel op nummer één staat als belangrijkste HR-prioriteit van het moment. 63 procent vindt strategische personeelsplanning zelfs een randvoorwaarde voor de uitvoering van talentmanagement. Dit en meer blijkt uit het jaarlijkse Benchmarkonderzoek van HR-dienstverlener Raet onder 565 HR-managers, 1.100 medewerkers, 102 bestuurders en 409 zzp’ers.
De werkloze beroepsbevolking neemt af en HR-professionals beginnen in bepaalde sectoren krapte op de arbeidsmarkt te merken. Ruim de helft van de HR-professionals geeft in een recent onderzoek aan dat zij knelpunten ervaren bij het werven van nieuwe werknemers.
Michiel de Meij is HR Business Partner bij AstraZeneca te Zoetermeer, een bedrijf dat zich bezighoudt met de ontwikkeling van innovatieve geneesmiddelen. Hij vertelt over het toenemend belang van strategische personeelsplanning (SPP) voor de organisatie en de incompany training die hij hiervoor heeft gevolgd bij HR Academy.
Als organisatie wil je wendbaar zijn en adequaat kunnen inspelen op veranderende omstandigheden. Dat vraagt om medewerkers die ook flexibel en inventief zijn, die op diverse manieren inzetbaar zijn en die over uiteenlopende capaciteiten en competenties beschikken. Dat lukt het best als je organisatie over een hybride medewerkersbestand beschikt.
