Nederlandse bedrijven durven vaker dan voorgaande jaren weer na te denken over de verbinding tussen toekomstige marktontwikkelingen met de huidige personeelsbezetting. Tweederde van de directeuren acht het zelfs mogelijk om drie tot vijf jaar vooruit te kijken als het gaat om hun personeelsplanning.
Een blended workforce zorgt voor een nieuwe teamdynamiek. Professionals zien zowel voor- als nadelen aan deze werkwijze. Het grootste voordeel is de flexibiliteit (71%), daar tegenover staat de onderlinge concurrentiestrijd die een blended workforce met zich mee kan brengen (62%).
In veel lijstjes met prioriteiten voor de komende jaren staat Strategische Personeelsplanning (SPP) op het ereschavot. Zelf vergelijk ik het wel eens met de Bohemian Rapsody in de top 2000. SPP is en blijft een belangrijke tool voor lijnmanagers en HR-managers om te kijken hoe de optimale inzet van arbeid nu en in de toekomst kan worden vormgegeven en welke externe risico’s en welke interne opties daarbij voorhanden zijn.
Ruim een kwart (26,4%) van de organisaties in Nederland doet een beroep op freelancers voor het uitvoeren van corebusinesstaken. Maar in meer dan de helft van deze organisaties (52,8%) in dit land worden HR-afdelingen buiten het proces voor de inzet van freelancers gehouden.
De schaarste op de arbeidsmarkt neemt toe en organisaties staan te springen om talent. Toch doet vier op de tien werkgevers géén extra moeite om hun werknemers te behouden. Tegelijkertijd is ruim drie op de tien medewerkers minder loyaal geworden aan hun werkgever en voelt meer dan de helft zich op dit moment vrijer om van baan te wisselen.
Bij strategische personeelsplanning gaat het om het streven naar ‘de juiste mens, op de juiste plaats, op het juiste moment.’ Lekker duidelijk, toch? Maar dan de praktijk. Die lijkt toch nog steeds gericht op aantallen en op de kennis en vaardigheden die horen bij de plek van de medewerker in de organisatie (de boekhouder is goed in boekhouden). En dit terwijl strategische personeelsplanning zoveel meer inhoudt en zoveel meer kansen biedt.
Strategische Personeelsplanning (SPP) is een zaak van lijnmanagers en HR-managers. Voor elk van de acht bouwstenen SPP is in dit artikel aangegeven wanneer veel moet worden gedaan, moet worden geholpen of geen actie hoeft te worden ondernomen.
Om de personele formatie van uw organisatie te bepalen wordt de in de toekomst te leveren productie/ dienstverlening afgeleid van de strategische visie en doelstellingen. Een periode van 3 tot 5 jaar is voor het management van de meeste organisaties redelijk goed te overzien.
Terwijl veel bedrijven digitale businessmodellen toepassen en nieuwe technologieën inzetten, zien weinig Nederlandse bedrijven zich als een voorloper in de digitale transformatie. Slechts 16 procent van de Nederlandse zakelijk leiders vindt zichzelf een toppresteerder. Ook in andere Europese landen in dit percentage erg laag, in Engeland en Duitsland slechts 6 procent. Ondanks dit gegeven blijkt dat een ruime meerderheid (84 procent) van de ondervraagde Europese bedrijven is gestart met de digitale transformatie of dit van plan is. En 80 procent van de lijnmanagers is van mening dat HR belangrijk is voor digitaal succes.
Feitelijk is SPP een ‘self denying prophecy’. SPP maakt het mogelijk tijdig te anticiperen, in plaats van steeds naderhand op korte termijn brandjes te moeten blussen. Preventief beleid kan op veel manieren worden gedaan. SPP is een ook soort van Rubik-kubus. Alles hangt met alles samen, als je ergens aan draait, dan bewegen er direct en indirect andere zaken mee. Enkele voorbeelden.
