HR Day 2026 – De menselijke factor maakt het verschil

Een zaal met ruim 300 HR-professionals boog zich over drie anagrammen. De opdracht? Maak met dezelfde letters een ander bestaand woord. Aan de ene kant gingen de handen enthousiast omhoog. Aan de andere kant bleef het opvallend stil.

Wat de deelnemers niet wisten: teamcoach en leiderschapstrainer Tica Peeman had een deel van de zaal twee onoplosbare opdrachten gegeven. Toen ze vroeg hoe het was gegaan, kwam het antwoord: “Ik was ontmoedigd. Laat maar zitten.”

Precies wat Peeman wilde laten zien. Want hoe snel geven mensen het op als hun inspanningen toch niets opleveren?

Zo begon HR Day 2026 in de Vuursche Lodge in Baarn. Het thema The Design of Work draaide om de vraag hoe we werk opnieuw kunnen vormgeven in een wereld die voortdurend verandert. En welke rol HR daarin speelt.

Eigenaarschap? Geef mensen eerst de ruimte

“Heb ik jullie nou geleerd om hulpeloos te zijn of heb ik jullie eigenaarschap geleerd?” vroeg Peeman aan de zaal.

De deelnemers hadden zojuist zelf ervaren hoe gemakkelijk mensen afhaken als ze geen invloed hebben op het resultaat.

En dat gebeurt op de werkvloer natuurlijk ook. Leidinggevenden willen medewerkers die initiatief nemen, problemen oplossen en verantwoordelijkheid dragen. Maar krijgen die medewerkers daar eigenlijk wel de kans voor?

Peeman schetste drie herkenbare typen leidinggevenden: de brandweerman, die voortdurend problemen oplost; de rookmelder, die problemen vroegtijdig signaleert; en de zonnekoning, om wie alles draait. Maar wat gebeurt er met het eigenaarschap van medewerkers als hun leidinggevende steeds ingrijpt of alle aandacht naar zich toe trekt?

Volgens Peeman begint eigenaarschap bij het ervaren van invloed. Laat iemand bijvoorbeeld een klein project zelfstandig uitvoeren, met ruimte om beslissingen te nemen en resultaat te boeken.

Ook een aanspreekcultuur vraagt om concrete afspraken. In Peemans eigen organisatie geldt de ‘verjaringsregel’: collega’s spreken elkaar binnen twee werkdagen aan als iets niet goed is gegaan. Niet drie weken later, als de irritatie inmiddels flink is opgelopen.

Eigenaarschap afdwingen werkt niet. Mensen de ruimte geven om verantwoordelijkheid te nemen, wel.

Lees ook het interview met Tica Peeman over eigenaarschap en organisatiecultuur.

Veerkracht is ook weten wanneer je moet stoppen

Maar wat als je wél verantwoordelijkheid neemt en de wereld om je heen voortdurend verandert?

Daarover sprak Edyta Jakubek, Chief People Officer bij ASM International en CHRO of the Year 2025. Haar onderwerp: veerkracht. Niet als persoonlijke eigenschap, maar als een vaardigheid die organisaties moeten ontwikkelen.

Geopolitieke spanningen, AI, personeelsschaarste: de onzekerheid komt van alle kanten. Zelfs de manier waarop ASM leveranciers selecteert, is veranderd. Waar vroeger vooral prijs en flexibiliteit telden, draait het nu ook om langdurige samenwerking en leveringszekerheid.

Ook leidinggeven is ingewikkelder geworden, vertelde Jakubek. Beslissingen worden sneller beoordeeld en medewerkers verwachten uitleg. Terwijl leidinggevenden lang niet altijd weten wat er gaat gebeuren.

Dat mag je volgens Jakubek best toegeven. Zeggen dat je iets nog niet weet, is tegenwoordig een kracht, geen zwakte. Juist openheid over onzekerheid kan het vertrouwen versterken.

Voorbereid zijn op wat je niet weet

Bij ASM wordt veerkracht daarom bewust onderdeel gemaakt van de strategie. De organisatie werkt met verschillende toekomstscenario’s en bespreekt vooraf wat er kan gebeuren.

Zo keek ASM naar de sterk stijgende beloningen bij concurrerende technologiebedrijven. Wat als een concurrent plotseling forse bonussen uitkeert? Welke gevolgen heeft dat voor het behouden van medewerkers?

Toen Samsung daadwerkelijk een grote bonus aankondigde, had ASM al mogelijke reacties voorbereid. Zo hoefde de organisatie niet pas op dat moment te bedenken wat te doen.

Ook de eigen HR-strategie werd onlangs doorgelicht: zijn de plannen voor organisatie, leiderschap, cultuur en talent bestand tegen onverwachte veranderingen?

Veerkracht betekent niet altijd doorgaan

Maar veerkracht gaat ook over mensen. Jakubek vindt dat organisaties veel aandacht hebben besteed aan psychologische veiligheid, terwijl het vermogen om met moeilijke situaties om te gaan soms minder aandacht kreeg. Beide zijn volgens haar nodig.

Haar verhaal werd persoonlijk toen ze vertelde dat bij haar twintigjarige zoon kanker was vastgesteld. Hij studeerde in de Verenigde Staten, wat de situatie extra ingewikkeld maakte.

Jakubek had zichzelf altijd gezien als een sterke vrouw die veel aankon. Maar deze ervaring veranderde haar kijk op veerkracht.

De belangrijkste les? Herstellen is minstens zo belangrijk als volhouden. Soms moet je stoppen, hulp vragen en opnieuw beginnen.

Wie altijd maar doorgaat, is niet automatisch veerkrachtig.

Lees ook het interview met Edyta Jakubek over strategisch HR en veerkracht.

AI gebruiken is nog geen AI First

“Werk is nooit ontworpen, het is gewoon gegroeid. Laag na laag. Wat als je opnieuw begint met AI als eerste bouwsteen?”

Met die vraag daagde AI-specialist en HR -docent Vincent Roders de zaal uit om anders naar werk te kijken. Want AI gebruiken is één ding. Maar je organisatie er echt anders door inrichten? Dat is een ander verhaal.

Dat bleek al bij de opening van HR Day. Toen de deelnemers werd gevraagd te blijven staan als ze dagelijks AI gebruikten, bleef het merendeel overeind. Maar bij de vraag wie AI al had geïntegreerd in een geautomatiseerd werkproces, gingen veel mensen zitten.

En wie had een compleet proces geautomatiseerd? Nog maar een handjevol deelnemers stond.

Roders liet vervolgens zien wat er inmiddels met AI mogelijk was. Op het scherm verscheen een levensechte digitale versie van hemzelf, in een filmpje dat hij in enkele minuten met AI had gemaakt. Ook demonstreerde hij een AI-stem waarmee hij een verrassend natuurlijk gesprek voerde.

Indrukwekkend. Maar een organisatie wordt niet AI-first door iedereen een ChatGPT-account te geven.

Volgens Roders moet je opnieuw nadenken over het werk zelf. Welke taken kan AI uitvoeren? Welke processen kunnen slimmer? En waar heb je mensen echt voor nodig?

‘AI is niet alleen een IT-feest’

Wie bepaalt eigenlijk hoe AI binnen een organisatie wordt ingezet?

Roders vroeg de zaal hoeveel organisaties al een AI-strategie hadden. Dat leverde interessante reacties op. Bij de ene organisatie schreef IT de strategie. Bij een andere bestonden verschillende strategieën naast elkaar, vanuit onder meer IT en compliance.

“AI is natuurlijk niet alleen een IT-feest. Het is een organisatievraagstuk”, reageerde Roders.

Daarmee raakte hij een belangrijk punt voor HR. Want AI gaat niet alleen over techniek. Het verandert functies, vaardigheden en de manier waarop mensen werken.

Ook de praktische kant kwam voorbij. Kon een AI-agent bijvoorbeeld vragen over de cao beantwoorden? Volgens Roders was dat technisch niet zo ingewikkeld. Maar hoe zorg je dat de antwoorden kloppen? En dat de agent ook begrijpt wat iemand werkelijk wil weten?

Daar blijft voorlopig mensenwerk voor nodig.

Zijn boodschap: begin niet bij de technologie, maar bij wat je als organisatie wilt bereiken. En zorg dat HR meepraat over de keuzes.

Lees ook het interview met Vincent Roders over AI-first en de rol van HR.

Cultuur en strategie moeten samen ontbijten

Na een dag vol inzichten was het tijd voor Jeanne Bakker. En wie dacht dat de energie aan het einde van de dag wel verdwenen zou zijn, kwam bedrogen uit.

De L&D-specialist had de lachers al snel op haar hand.

Culture eats strategy for breakfast, luidt de bekende uitspraak. Bakker vond dat cultuur en strategie voortaan maar eens samen moesten ontbijten.

Want een mooie strategie helpt weinig als de cultuur niet meewerkt. En die cultuur zit volgens haar niet in de kernwaarden op de website, maar in het gedrag dat medewerkers en leidinggevenden dagelijks laten zien.

Ook de leer- en ontwikkelwereld kreeg ervanlangs. Verplichte kennismakingsrondjes, rollenspellen, tips en tops, energizers: Bakker had er weinig mee.

Haar advies? Doe de thuistest.

Vertel je partner tijdens het avondeten eens dat je op jullie relatie hebt gereflecteerd en graag wat tips en tops wilt geven. Of begin tijdens een gezellige zondagmiddag met familie en buren spontaan een energizer.

De zaal lag dubbel.

Maar haar punt was serieus: waarom doen we op het werk dingen die we thuis volstrekt ongemakkelijk zouden vinden?

De voicemail die alles zei

Nog zo’n voorbeeld. Bakker wilde een nieuwe auto kopen en bezocht een showroom. Ze had een afspraak, bekeek verschillende auto’s en probeerde uit of haar honden erin pasten.

Maar niemand sprak haar aan.

Na een kwartier vertrok ze en stuurde een mail. Niet veel later kreeg ze een voicemail. Bakker liet de opname horen.

De garagemedewerker vertelde uitgebreid dat hij bij zijn collega’s had nagevraagd of iemand haar had gezien. Niemand herinnerde zich haar bezoek. Hoe laat was ze er precies geweest? En welke auto’s had ze bekeken?

Het bericht ging maar door.

Bakker zette de opname stil en vroeg de zaal wat deze medewerker eigenlijk tegen haar zei.

“Jij liegt”, klonk het.

Gelach. Maar ook een ongemakkelijke constatering. Hoe kan het dat iemand denkt dat dit een goede manier is om met een klant om te gaan?

Gelukkig kende Bakker ook een andere autodealer. Daar vroeg een verkoper simpelweg wat zij belangrijk vond aan een auto.

Dat haar honden erin pasten, antwoordde ze.

De verkoper liep naar een auto, opende de achterklep, klapte de achterbank neer en vroeg hoe haar honden heetten. James en Jackie.

“Zie je ze hier al zitten?”

Bakker kocht de auto.

Geen ingewikkelde verkooptruc. Gewoon oprechte belangstelling.

En daar kan HR volgens haar ook iets van leren. Een medewerker met een vraag kun je naar intranet verwijzen. Bij een ziekmelding kun je direct over het formulier beginnen. Maar je kunt ook eerst vragen hoe het met iemand gaat.

De kracht van aardig zijn aldus Bakker: “Het is de enige legale drugs waarvan beide partijen high worden.”

Juist nu AI steeds meer standaardvragen en administratieve taken kan overnemen, wordt menselijk contact volgens haar alleen maar belangrijker.

Lees ook het interview met Jeanne Bakker over organisatiecultuur en menselijk gedrag.

Werk verandert. Mensen blijven het verschil maken

Van een zaal die de moed opgaf bij een woordspelletje tot een zaal die zich verwonderde om een voicemail. HR Day 2026 liet zien hoeveel invloed de werkomgeving op mensen heeft.

Tica Peeman liet ervaren wat er gebeurt als mensen geen invloed hebben. Edyta Jakubek liet zien waarom veerkracht meer is dan doorzetten. Vincent Roders daagde HR uit om werk opnieuw te ontwerpen met AI. En Jeanne Bakker herinnerde iedereen eraan hoever je komt met een beetje oprechte aandacht.

AI kan steeds meer. Maar hoe mensen samenwerken, met veranderingen omgaan en elkaar behandelen, blijft bepalend.

En dat is precies waar HR het verschil kan maken.

Van inzichten naar de HR-praktijk

Ook tijdens de break-outsessies van de partners van HR Day 2026 stond The Design of Work centraal. Van AI en leiderschap tot werkgeluk, vitaliteit en de toekomst van leren en ontwikkelen.

Gold partner

• Epassi – Van HR-initiatief naar echte impact: hoe zorg je dat arbeidsvoorwaarden en vitaliteitsregelingen daadwerkelijk worden gebruikt? Daarnaast sprak werkgelukexpert Gea Peper over werkgeluk en aantrekkelijk werkgeverschap.

Lees ook: Werkgelukexpert Gea Peper: ‘We zijn druk met wat moet, maar vergeten wat ertoe doet’.

Silver partners

• Archipel Academy – Van regeerakkoord naar werkvloer: leven lang ontwikkelen werkbaar, schaalbaar en betaalbaar maken.

Lees ook: Van opleidingsbudget naar bedrijfsstrategie: zo organiseer je Leven Lang Ontwikkelen.

• Dialog – De leidinggevende van morgen in het tijdperk van AI, Gen Z en loontransparantie.

Lees ook: Uitleggen wordt het nieuwe leidinggeven: wat AI, Gen Z en loontransparantie vragen.

• Nmbrs – HR zonder managers: autonomie, zelfsturende teams en de vierdaagse werkweek.

Lees ook: Wat HR kan leren van de rebelse aanpak van Nmbrs: autonomie als strategie.

• Welder – De psychologische basisbehoeften achter duurzame motivatie.

Lees ook: Benchmarken in HR: wanneer is een 8 voor werkgeluk écht goed?.

• Wellhub – Veerkracht in het AI-tijdperk: mentale energie, werkdruk en menselijke waarde.

Lees ook: Doorwerken tot 67: het fysieke welzijnsgat in het vitaliteitsbeleid.

• Youforce – AI verandert HR, maar verandert HR ook zichzelf?

Lees ook: AI-first in HR: van concept naar dagelijkse praktijk in vijf stappen.

Bronze partners

113 Zelfmoordpreventie – Signalen van zelfdoding herkennen en het gesprek aangaan op de werkvloer.

• Sabine De Caesemaeker – Gedrag, onderliggende patronen en teamdynamiek.
• ADP – Partner van HR Day 2026.

Kennispartners

HR Praktijk · CHRO · HR Academy

HR Day gemist? Bekijk hier het complete fotoverslag van de dag.