Het ziekteverzuim stond in het eerste kwartaal van 2026 op 5,8 procent, boven het dertigjarig gemiddelde van 5,0 procent (CBS). Ondertussen zakt de betrokkenheid van wie daar iets aan moet doen: Gallup meet managerbetrokkenheid wereldwijd op 22 procent, tegen 27 procent een jaar eerder. Nergens daalt betrokkenheid harder dan in de laag die het verschil moet maken.
En op diezelfde leidinggevende komen drie krachten af. AI herschrijft het werk. Gen Z herschrijft de verwachtingen. Op 1 januari 2027 herschrijft de wet de spelregels rond beloning. Op de HR-agenda staan ze los van elkaar, in drie projecten met drie eigenaren. In de praktijk komen ze samen in één moment: het gesprek tussen leidinggevende en medewerker. En ze stellen alle drie dezelfde vraag. Kun je uitleggen waarom?
AI neemt geen werk over. Het ontwerpt werk opnieuw
Inmiddels gebruikt 43 procent van de werkenden AI in het werk, blijkt uit het onderzoek Belevingen 2025 van het CBS. Van hen denkt 41 procent dat AI hun werk deels kan overnemen. Maar ‘overnemen’ is niet wat er gebeurt. Wat er gebeurt is herontwerp: taken verdwijnen uit een functie en er komt iets anders in de plaats. Gartner verwacht dat vanaf 2028 jaarlijks 32 miljoen banen opnieuw worden ontworpen, samengevoegd of herschikt — zo’n 70.000 per dag.
Precies daar zit een organisatorisch gat. Gartner signaleert dat IT technologie introduceert zonder de gevolgen voor de bezetting te wegen, terwijl HR de personele consequenties mag opvangen van beslissingen waar het niet bij aan tafel zat. Tegen 2029 vormt daarom 30 procent van de organisaties gemengde HR-IT-teams. “AI verandert werk op het snijvlak van talent en technologie,” zegt Gartner-analist Mark Whittle.
Aan het eind van die keten staat de leidinggevende. Die koos de tool niet en zat niet bij de businesscase. Maar hij moet maandagochtend uitleggen dat het deel van het werk waar iemand goed in was voortaan door een model wordt gedaan en wat er dan voor die persoon overblijft. Dat gesprek is niet te delegeren aan een release note. Wie het overslaat, koopt geen productiviteit maar wantrouwen. Laat AI dus het voorwerk doen: voorbereiding, notities, de eerste analyse van een verzuimpatroon. Nooit het oordeel.
“Ik zie leidinggevenden die op maandag van hun eigen team horen dat er een tool is uitgerold. Dan ben je geen leidinggevende meer, dan ben je publiek”- Sander Bouwmans, Customer Success Manager bij Dialog
Op HR Day (donderdag 29 okt) komen kennis, inspiratie en ontmoeting samen. Ontdek de laatste ontwikkelingen in HR, van AI en strategie, organisatie- en talentontwikkeling, tot en met employee experience. Ontmoet 300+ HR-professionals en doe nieuwe inzichten op.
Gen Z gelooft je niet op je woord
Uit de Randstad Workmonitor 2026 blijkt dat Gen Z gemiddeld 1,1 jaar in dezelfde baan blijft, tegen 2,8 jaar bij Gen X. Van deze groep wil 37 procent binnen een jaar wisselen, en 68 procent gebruikt AI om nieuwe vaardigheden te leren: levert de organisatie geen ontwikkeling, dan regelen ze het zelf.
De verleiding is groot om daar een generatieverhaal van te maken. Dat is het niet: 21 procent van álle werknemers heeft burn-outklachten, tegen 13 procent in 2014 (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025, TNO en CBS). Geen generatieprobleem, maar een gespreksprobleem dat bij één generatie sneller tot vertrek leidt.
Wat deze groep vraagt is geen extra aandacht, maar navolgbaarheid. Waarom deze beoordeling? Waarom kreeg iemand anders die rol? Wie daar geen antwoord op heeft, verliest de medewerker.
“Betrokkenheid vraagt geen langere gesprekken, maar kortere en vaker. Een leidinggevende die elke twee weken tien minuten neemt, hoeft nooit een moeilijk jaargesprek te voeren” – Louis van Woerden, HR-consultant bij Dialog
Vanaf 2027 moet je een salaris kunnen verdedigen
Het wetsvoorstel loontransparantie ging op 21 mei 2026 naar de Tweede Kamer; beoogde inwerkingtreding is 1 januari 2027. Sollicitanten krijgen vooraf de salarisrange te zien, vragen naar het huidige salaris mag niet meer. Medewerkers krijgen recht op informatie over gemiddelde beloningsniveaus voor gelijk en gelijkwaardig werk. En blijkt uit de loonrapportage een verschil van 5 procent of meer binnen een groep dat niet objectief en genderneutraal te verklaren is, dan moet de werkgever ingrijpen. Het CBS-cijfer ernaast: in het bedrijfsleven verdienden vrouwen in 2024 gecorrigeerd 6,1 procent minder per uur dan mannen. Boven de drempel, dus.
Functiehuis en loonrapportage zijn werk voor HR. Maar de vraag komt bij de koffieautomaat, van iemand die net zag wat een collega in dezelfde functiegroep verdient. Wie dan doorverwijst naar HR, geeft precies het signaal dat de wet wil voorkomen.
Van drie trends naar één praktijk
Drie krachten, één conclusie: je kunt van een leidinggevende geen uitleg verwachten die je niet hebt georganiseerd. Uitlegbaarheid is geen karaktereigenschap maar infrastructuur — ritme, vastlegging, een sparringpartner, heldere criteria. Eén Nederlandse organisatie bouwde die infrastructuur, om een heel andere reden.
RAM-IT, IT-dienstverlener in de zorg met ruim 400 medewerkers, had één ingesleten reflex: de beste specialist werd leidinggevende. Technische excellentie bleek geen garantie voor goed leiderschap. Maar de omgekeerde oplossing net zo min.
“We hebben ook leidinggevenden van buiten aangetrokken. Maar toen bleek dat onze techneuten het misten: ze konden niet meer even sparren met hun leidinggevende over de inhoud” – Marit de Wild, CHRO bij RAM-IT
Vijf handvatten voor de leidinggevende als spil
- Zet de één-op-één in de agenda van de leidinggevende, niet in die van de medewerker. Blokkeer per team een vast wekelijks blok van twee uur, verdeeld over gesprekken van twintig minuten, en behandel het als een klantafspraak: verzetten mag, afzeggen niet. Wie de medewerker laat plannen, spreekt pas als er al iets aan de hand is.
- Werk met een drieregel na elk gesprek. Wat is besproken, wat is afgesproken, wanneer komen we erop terug. Drie regels, direct erna, op één vindbare plek. De goedkoopste verzekering tegen een beoordeling die uit de lucht komt vallen.
- Geen AI live zonder herontwerpgesprek met de leidinggevende. Laat hem vóór de uitrol drie vragen beantwoorden: welke taak verdwijnt uit deze functie, wat komt daarvoor terug, en wie moet daarvoor iets nieuws leren? Geen antwoord betekent geen uitrol. Dit is het goedkoopste moment om hem mede-eigenaar te maken van een verandering die hij toch moet uitleggen.
- Maak de leidinggevende mede-eigenaar van het beloningsverhaal, niet de boodschapper. Geef hem één A4 per functiegroep: wat bepaalt de range, wat beweegt iemand erin omhoog, en wat expliciet níet. Laat hem die logica hardop toepassen op twee echte medewerkers, en spreek af wat hij zelf zegt en waar HR overneemt. Kom je uit op ‘historisch zo gegroeid’, dan is er vóór januari werk te doen.
- Beoordeel leidinggevenden op signaal, niet op score. Niet: wat is de betrokkenheidsscore van je team. Wel: welk signaal heb je deze maand opgepikt en wat heb je ermee gedaan? Een dalende score met verklaring is beter nieuws dan een stabiele score zonder gesprek.
De drie krachten zijn niet te stoppen. De vraag die ze stellen wel te beantwoorden — maar niet in december, en niet in één gesprek per jaar. Uitlegbaarheid bouw je op in de tussentijd.
Sessie HR Day: drie krachten die people management nu fundamenteel hertekenen
Sander Bouwmans en Louis van Woerden verzorgen op 29 oktober tijdens HR Day 2026 de masterclass ‘De leidinggevende van morgen in het tijdperk van AI, Gen Z en loontransparantie’.
Lees hoe RAM-IT met een hybride leiderschapsmodel het leiderschap opnieuw inrichtte, of bekijk hoe Dialog de balans tussen AI en mens ziet
Op HR Day (donderdag 29 okt) komen kennis, inspiratie en ontmoeting samen. Ontdek de laatste ontwikkelingen in HR, van AI en strategie, organisatie- en talentontwikkeling, tot en met employee experience. Ontmoet 300+ HR-professionals en doe nieuwe inzichten op.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
