De CHRO of the Year Award die Edyta Jakubek in 2025 tijdens CHRO Day won, was een beloning voor haar werk in de jaren daarvoor.
Maar de prijs markeerde ook het begin van een jaar waarin zij, mede dankzij de onderscheiding, haar visie op strategisch HR met een breder publiek kon delen.
“De CHRO of the Year Award was een katalysator”, zegt Edyta Jakubek. Ze werd vaker uitgenodigd voor externe bijeenkomsten en kreeg regelmatig verzoeken om advies en coaching, van mensen binnen en buiten haar eigen organisatie. Vakgenoten wilden weten welke loopbaankeuzes zij had gemaakt en hoe die haar hadden voorbereid op de rol van CHRO.
Het contact met collega’s werd in ieder geval intensiever. “Een hecht netwerk maakt het eenvoudig om complexe dilemma’s te toetsen en perspectieven te vergelijken. Contact met andere HR-leiders maakt duidelijk welke oplossingen werken, waar organisaties vastlopen en welke ontwikkelingen nog onvoldoende aandacht en momentum krijgen.”
Dat is vooral belangrijk in deze tijd, waarin organisaties met allerlei snelle en onvoorspelbare veranderingen te maken hebben. Denk alleen al aan de opkomst van kunstmatige intelligentie, zegt Jakubek.
HR Day 2026 op donderdag 29 okt draait om ‘The Design of Work’: hoe je werk toekomstbestendig en mensgericht kunt inrichten. Met o.a. CHRO of the Year Edyta Jakubek, teamcoach Tica Peeman en L&D-expert Jeanne Bakker. Ontmoet 300+ HR-professionals en doe nieuwe inzichten op.
“Die raakt niet alleen de werkprocessen en de aard van de producten en diensten die bedrijven leveren, maar ook de organisatiestructuur. De traditionele HR-functie, die zich onder meer richt op beloning, talentmanagement en leiderschapsontwikkeling, moet voldoende houvast bieden om met deze veranderingen om te gaan.”
Vooral bij hightechbedrijven als ASM is die dynamiek sterk: er zijn uitzonderlijk grote kansen om snel te groeien, terwijl het ecosysteem kampt met schaarste aan talent en geopolitieke onzekerheid.
Jakubek wijst daarnaast op nieuwe regelgeving, die voortdurend onverwachte ontwikkelingen veroorzaakt. Ondernemingen opschalen in zulke onzekere omstandigheden is niet eenvoudig.
Dit betekent dat HR een veel strategischere rol moet spelen. Die strategische rol van HR staat centraal in de presentatie Designing Strategic HR die Jakubek tijdens HR Day op 29 oktober verzorgt. Volgens haar moet iedere HR-activiteit aantoonbaar bijdragen aan de waardecreatie en de strategische doelen van de organisatie.
Niet de bedoeling van een programma, maar het effect ervan moet centraal staan. Bij ieder initiatief, van beloningsbeleid tot talentmanagement, moet HR kunnen uitleggen hoe het bijdraagt aan het vermogen van de organisatie om haar strategie uit te voeren.
Hoewel Jakubek door de jury van de CHRO of the Year Award werd geprezen om haar vermogen om strategisch vorm te geven aan HR Business Partnership, geeft zij als eerste toe dat dit niet eenvoudig is. Zeker niet wanneer HR zich op onbekend terrein begeeft, zoals bij de introductie van AI. “Ik ben bezig ‘bewust onbekwaam’ te worden: te weten wat ik op dit terrein niet weet en wat de impact ervan is op mensen en organisatie.”
Agentische organisatie
Jakubek is ervan overtuigd dat we ons middenin de opkomst van de agentische organisatie bevinden. In zo’n organisatie voeren AI-agents taken uit, bereiden zij beslissingen voor en sturen zij processen aan.
Het belang voor HR is duidelijk, zegt Jakubek: “HR moet betrokken zijn bij besluiten over de impact van agents vanuit het perspectief van werkzaamheden, taakverdeling en het formuleren van doelstellingen: welke taken worden door mensen uitgevoerd, welke door AI-agents en hoe werken zij in deze opzet effectief samen?”
AI-agents kunnen niet simpelweg worden ingezet en vervolgens aan hun lot worden overgelaten. “Je moet zulke kunstmatige-intelligentieagents zorgvuldig aansturen, want je moet hun doelen goed configureren. Je moet ervoor zorgen dat ze begrijpen waar de grenzen liggen.” Ook dit zijn typische onderwerpen waarbij HR betrokken moet zijn.
Om een agentische organisatie op te bouwen, is het volgens Jakubek cruciaal dat HR nauw samenwerkt met de groep mensen die verantwoordelijk zijn voor de technologie. In het geval van ASM rapporteren ze aan de onlangs benoemde Chief Digital Transformation Officer. Nauwe samenwerking bij het verandermanagement rond deze manier van werken is essentieel.
Veerkracht in plaats van veiligheid
Medewerkers weerbaar maken voor deze veranderingen is één aspect; het ontwikkelen van nieuwe capaciteiten is minstens zo belangrijk.
HR moet medewerkers niet alleen begeleiden tijdens de transformatie van de organisatie, maar die transformatie ook mede vormgeven. Dat kan vooral door het bewustzijn van wendbaarheid en veerkracht te vergroten. Niet met een eenmalig trainingsprogramma, maar door leren en ontwikkelen blijvend in de organisatie en in het werk te verankeren.
Zo worden mensen beter in staat om zich aan te passen en duurzaam te presteren onder de druk van externe veranderingen en onzekerheid, of het nu gaat om de opmars van AI of om een andere nieuwe, nog onbekende ontwikkeling.
Veerkracht is de ‘superkracht’ die nodig is om toekomstbestendig te zijn, zegt Jakubek. We spreken veel over psychologische veiligheid, maar zonder veerkracht biedt die geen fundament voor de toekomst.
“Als HR zich uitsluitend richt op psychologische veiligheid, is dat volgens mij een onmogelijke missie. Je hebt psychologische veiligheid immers niet zelf in de hand. Plotselinge geopolitieke maatregelen, marktontwikkelingen of andere schokken kunnen een bedrijf van de ene op de andere dag volledig op zijn kop zetten. En weg is de psychologische veiligheid, zonder dat HR daar iets aan kan doen.
We kunnen daarentegen wel sturen op onze bereidheid om het onbekende tegemoet te treden en de veerkracht van individuele medewerkers en de organisatie versterken. Waarom zouden we ons daar dan niet op richten? Op het ontwikkelen van het vermogen van mensen om met druk om te gaan, in plaats van te proberen hen tegen die druk te beschermen.”
Samen sterker
Als lid van de jury die de volgende CHRO of the Year kiest weegt Jakubek deze overtuigingen – dat de CHRO wezenlijk moet bijdragen aan de strategie van het bedrijf, aan de verdere digitalisering van de organisatie en aan het versterken van de veerkracht – uiteraard mee wanneer zij stemt over haar opvolger. Maar waarop let zij vooral bij het beoordelen van kandidaten?
Uiteraard kijkt ze naar de loopbaan van iedere kandidaat. En vooral naar de manier waarop iemand met tegenslagen en ingrijpende veranderingen is omgegaan. “Een CHRO die nooit echt op de proef is gesteld, moet nog laten zien hoe degene op het beslissende moment onder druk handelt. Ervaring met crises en transformaties zegt daarentegen veel over het vermogen om richting te geven wanneer vertrouwde zekerheden wegvallen.”
Daarnaast wil Jakubek weten of kandidaten betrokken zijn bij gesprekken over de verdere digitalisering van de organisatie. “CHRO’s moeten een actieve rol spelen bij de invoering van AI en de digitalisering van organisaties. Voor mij is dat een zwaarwegende eis.”
Maar het belangrijkste selectiecriterium is of kandidaten oog hebben voor externe, mondiale ontwikkelingen. “Heeft de CHRO zicht op de ontwikkelingen in de hele waardeketen? Weet hij of zij wat er speelt bij leveranciers, klanten en de klanten van die klanten? Begrijpt hij of zij hoe geopolitieke spanningen de sector beïnvloeden? Kortom: kijkt de CHRO voldoende van buiten naar binnen? Dat ontbreekt vaak, terwijl het in de huidige, roerige tijd essentieel is.”
Dat brengt haar ook bij het belangrijkste advies dat ze haar opvolger wil meegeven. Sterker nog: iedere CHRO. “Blijf ook buiten de organisatie het debat voeren. Neem deel aan verschillende gesprekken om je perspectief te verbreden. Doe dus zeker mee aan de CHRO-community. En blijf verbonden. Blijf met elkaar in gesprek. Sinds de uitreiking van de award heb ik daar zelf veel van geleerd en volgens mij geldt dat voor iedereen in de community. Je wordt gezamenlijk sterker wanneer je kennis en ervaring met elkaar deelt. Bedenk dat we vaak niet weten wat we niet weten.”
Edyta Jakubek is Chief People Officer bij ASM. Voordat zij in juni 2023 in dienst trad bij ASM was zij Senior VP, Head of HR Europe bij Heineken en vervulde zij diverse HR-functies bij AkzoNobel. Zij begon haar carrière bij Philips Lighting, waarna zij verschillende HR-functies vervulde binnen andere divisies van Philips en NXP. Jakubek studeerde Rechten in Gdansk, gevolgd door een Master Sociologie en een post-master Business & Administration in Warsaw en een post-master Executive Human Resources aan de Universiteit van Michigan.
LEES OOK:
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
