De Europese Richtlijn loontransparantie had uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving moeten zijn omgezet.
Nederland heeft die termijn niet gehaald. Het implementatiewetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer en de beoogde inwerkingtreding is (vooralsnog) 1 januari 2027.
De plenaire behandeling staat echter pas gepland op 7 december 2026 en 11 januari 2027, en vervolgens moet het wetsvoorstel ook nog voor behandeling naar de Eerste Kamer, waardoor de streefdatum van 1 januari 2027 onhaalbaar lijkt.
De definitieve wetgeving kan nog wijzigen, maar de richting staat vast: beloningsverschillen moeten objectief, genderneutraal, transparant en controleerbaar zijn.
In dit artikel verbinden we de nieuwe Europese verplichtingen met het bestaande Nederlandse toetsingskader voor gelijke beloning. Dat is relevant, omdat de rechtspraak al laat zien welke factoren een beloningsverschil kunnen verklaren en waar werkgevers risico lopen.
De richtlijn voegt daar een preventieve dimensie aan toe: niet pas achteraf verklaren waarom een loonverschil bestaat, maar vooraf zorgen voor een deugdelijk en aantoonbaar consistent beloningssysteem.
Hoe toetst de rechter nu?
Het uitgangspunt dat gelijke (of gelijkwaardige) arbeid in gelijke omstandigheden gelijk moet worden beloond, is in Nederland onder meer verankerd in het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW.
In het arrest Parallel Entry/KLM oordeelde de Hoge Raad dat dit beginsel bij de beoordeling van beloningsverschillen moet worden meegewogen, maar niet zonder meer doorslaggevend is. Alle omstandigheden van het geval zijn relevant.
Buiten het wettelijke gelijke behandelingsrecht is een beloningsverschil op grond van artikel 7:611 BW pas ontoelaatbaar als het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Daarbij past volgens de Hoge Raad terughoudendheid.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
Beoordelingsruimte
Bij de vergelijking telt bovendien niet alleen welke werkzaamheden feitelijk worden verricht. Ook factoren als opleiding, relevante ervaring en geschiktheid voor doorgroei kunnen van belang zijn bij de vraag of sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid en of een verschil objectief kan worden verklaard.
Dat biedt werkgevers beoordelingsruimte, maar geen vrijbrief: het gekozen criterium moet daadwerkelijk relevant zijn voor de functie, consequent worden toegepast en het verschil kunnen dragen.
Wat verandert er zoal?
De loontransparantierichtlijn legt de nadruk op de inrichting van het beloningssysteem. Werkgevers moeten beschikken over beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid mogelijk maken.
Objectieve, genderneutrale criteria
De beoordeling van de waarde van arbeid moet plaatsvinden aan de hand van objectieve, genderneutrale criteria, waaronder vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.
Bewijslast verschuift
Ook verschuift de bewijslast. Als een werknemer vermoedt dat sprake is van een ongelijke beloning, is het straks aan de werkgever om aan te tonen dat er sprake is van gelijke beloning of een voldoende objectieve rechtvaardiging voor eventuele (onbedoelde) verschillen. Niet langer is het aan de werknemer om het tegendeel te bewijzen.
Werving en inschaling
Voor de werving en inschaling zijn de gevolgen direct voelbaar. Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun salarisverleden.
Daarnaast moet de werkgever informatie over de aanvangsbeloning of de bandbreedte daarvan verstrekken op een moment dat de kandidaat geïnformeerd en transparant over het loon kan onderhandelen. Dit houdt in bij de vacature of vóór het eerste sollicitatiegesprek.
Dat markeert een duidelijke koerswijziging ten opzichte van uitspraken waarin het laatstgenoten salaris nog als een van de relevante factoren werd aanvaard. Zo speelde dit criterium een rol in een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep.
Ook de Rechtbank Den Haag accepteerde in 2024 dat het laatstverdiende salaris, naast andere omstandigheden, bij de inschaling was betrokken.
Daar staat tegenover dat het College voor de Rechten van de Mens al langer waarschuwt dat aansluiting bij het vorige salaris bestaande loonverschillen kan bestendigen en daarom niet zonder meer als objectieve rechtvaardiging kan dienen.
Onderhandelen blijft mogelijk, maar binnen een transparanter kader. De werkgever moet kunnen uitleggen welke ruimte binnen de salarisschaal bestaat en op basis van welke vooraf kenbare criteria een kandidaat hoger of lager wordt ingeschaald.
Onderhandelingsvaardigheid alleen is een kwetsbare grondslag: zij zegt weinig over de waarde van de arbeid en kan structurele verschillen versterken. De praktische vraag verschuift daarom van ‘wat verdiende deze kandidaat eerder?’ naar ‘welke relevante kwalificaties en ervaring rechtvaardigen deze positie binnen de bandbreedte?’
Werkgevers met een ondernemingsraad moeten rekening houden met het instemmingsrecht van de OR bij het introduceren of wijzigen van een functiewaarderingssysteem. Overigens krijgt de OR sowieso een grotere rol omtrent loontransparantie. Meer informatie hierover is te vinden op onze website.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Voorbereiding loontransparantie
- Inventariseer functies, functiewaardering, salarisschalen, toeslagen, bonussen en feitelijke inschalingsbesluiten.
- Breng vervolgens in kaart welke criteria worden gebruikt, of die criteria genderneutraal zijn en of zij in vergelijkbare gevallen consequent zijn toegepast.
- Leg afwijkingen en individuele beslissingen schriftelijk vast en toets of het recruitmentproces tijdig duidelijke salarisinformatie verstrekt en niet langer leunt op salarisgeschiedenis.
- Maak salarisbandbreedtes en doorgroeicriteria concreet en intern kenbaar.
- Onderzoek onverklaarde verschillen in basissalaris én aanvullende beloningscomponenten.
- Pas vacatureteksten, sollicitatievragen en inschalingsformulieren aan.
- Documenteer per afwijkende inschaling welke relevante, toetsbare factoren de keuze rechtvaardigen.
- Bereid tijdig de informatie- en rapportageprocessen voor die op grond van de definitieve wet van toepassing worden.
Tot slot
De loontransparantierichtlijn brengt meer veranderingen met zich mee dan in dit artikel worden besproken, maar de kern is helder. Opleiding, relevante ervaring en een consequent toegepast inschalingsbeleid kunnen een beloningsverschil nog steeds rechtvaardigen, mits de gebruikte criteria objectief, genderneutraal en toetsbaar zijn.
Waar de rechter nu vooral achteraf beoordeelt of een bestaand verschil aanvaardbaar is, verplicht de richtlijn werkgevers om vooraf te zorgen voor een transparant, consistent en aantoonbaar uitlegbaar beloningssysteem.
LEES OOK:
- Salaristaboe doorbroken: hoe rechtspraak en wetgeving ongelijkheid aanpakken
- Een verdieping over hoe rechtspraak en wetgeving bijdragen aan het aanpakken van loonongelijkheid en wat dit betekent voor werkgevers.
- Nieuwe EU-richtlijn loontransparantie: wat verandert er?
Een inhoudelijke verdieping op de verplichtingen rond salarisinformatie, rapportage, gelijke beloning en de voorbereiding door werkgevers. - Kijk terug: webinar EU-richtlijn loontransparantie 2026: wat HR nu moet regelen
Een praktische verdieping over onder meer pay data, functie-indeling, salarisbanden en het beantwoorden van vragen van medewerkers.
Live online training over de Wet loontransparantie: verplichtingen, rapportage, functiewaardering, salarisbanden en praktische stappen voor HR om een objectief en toetsbaar beloningssysteem in te richten.
Gerelateerd
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
