Wanneer mag een werkgever arbeidsplaatsen laten vervallen? Welke eisen stelt de wet aan een bedrijfseconomisch ontslag? En welke rol spelen de ondernemingsraad, vakbonden en het UWV?
Rachelle Mourits en Laila Landman van Blenheim zetten de belangrijkste juridische aandachtspunten bij een reorganisatie op een rij.
Wanneer is bedrijfseconomisch ontslag bij een reorganisatie toegestaan?
Voor ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden is in beginsel voorafgaande toestemming van het UWV vereist. Daarbij is het uitgangspunt dat het UWV niet op de stoel van de ondernemer gaat zitten. Een werkgever houdt ruimte om strategische keuzes te maken, ook wanneer de onderneming nog winst maakt. Die ruimte ontslaat hem echter niet van de plicht om zijn keuze begrijpelijk en concreet te onderbouwen.
Een algemene verwijzing naar ‘moeilijke marktomstandigheden’ is dan ook niet voldoende. De werkgever moet aannemelijk maken dat arbeidsplaatsen structureel vervallen en dat dit noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.
Een deugdelijk reorganisatieplan vormt daarvoor het uitgangspunt. Hierin moeten onder meer de aanleiding en doelstelling van de reorganisatie, de financiële gevolgen, de beoogde organisatiestructuur en de personele consequenties concreet worden uiteengezet. Cijfers over omzet, kosten, orders en verwachte besparingen vormen daarbij het fundament.
LEES OOK: Stappenplan bij reorganisatie met bedrijfseconomisch ontslag
Welke rol heeft de ondernemingsraad bij een reorganisatie?
Bij een reorganisatie van een ‘belangrijke’ omvang heeft de ondernemingsraad doorgaans adviesrecht. Daarbij heeft de ondernemingsraad, zoals altijd, een dualistische taak: hij behartigt zowel het belang van de onderneming als dat van de werknemers.
Om die rol daadwerkelijk te kunnen vervullen, moet het advies op een zodanig moment worden gevraagd dat de ondernemingsraad nog wezenlijke invloed kan uitoefenen op het voorgenomen besluit. Wie de ondernemingsraad pas betrekt wanneer de nieuwe organisatie feitelijk al vaststaat, is dus te laat: medezeggenschap mag geen formaliteit achteraf zijn.
Bij veel beslissingen krijgt u te maken met medezeggenschap. U wilt een goede verstandhouding tussen alle betrokken partijen en u wilt dat de Ondernemingsraad mee gaat in de plannen die de bestuurder voor ogen heeft. HR speelt hierin een belangrijke rol. In deze masterclass leert u hoe u binnen de regels van de WOR een constructieve en effectieve samenwerking met de OR creëert.
De werkgever is niet verplicht het advies van de ondernemingsraad over te nemen, maar moet het wel serieus meewegen. Wanneer hij daarvan afwijkt, moet hij dat schriftelijk en gemotiveerd meedelen. Bovendien geldt in beginsel een opschortingstermijn van één maand voordat een afwijkend besluit mag worden uitgevoerd.
Naast de ondernemingsraad kunnen ook vakbonden een rol spelen bij reorganisaties. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werkgever voornemens is om binnen een periode van drie maanden en binnen één werkgebied van het UWV de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers te beëindigen.
In dat geval is sprake van een collectief ontslag in de zin van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De werkgever moet het voorgenomen collectieve ontslag melden bij het UWV en de betrokken vakbonden raadplegen.
Ook die raadpleging mag geen formaliteit zijn. De vakbonden moeten nog daadwerkelijk invloed kunnen uitoefenen op mogelijkheden om gedwongen ontslagen te voorkomen of te beperken en op maatregelen om de gevolgen voor werknemers te verzachten.
In dat kader kan bijvoorbeeld een sociaal plan worden afgesproken waarin afspraken kunnen worden gemaakt over onder meer beëindigingsvergoedingen, opzegtermijnen, vrijstelling van werk en andere voorzieningen voor werknemers die door de reorganisatie worden geraakt.
Wie komt bij een reorganisatie voor ontslag in aanmerking?
Als vaststaat welke arbeidsplaatsen verdwijnen, volgt een cruciale vraag: welke werknemers komen voor ontslag in aanmerking? De werkgever kan daarin niet simpelweg zelf een keuze maken. Eerst moet worden bepaald welke functies onderling uitwisselbaar zijn.
Daarbij wordt onder meer gekeken naar de inhoud van de functie, de vereiste kennis en vaardigheden, het niveau en de beloning. Binnen een categorie van uitwisselbare functies moet vervolgens in beginsel het afspiegelingsbeginsel worden toegepast.
Het afspiegelingsbeginsel voorkomt dat een werkgever naar eigen voorkeur bepaalt wie mag blijven en wie moet vertrekken. Uitgangspunt is dat de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen iedere leeftijdsgroep komt vervolgens in beginsel de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.
Daarmee is de werkgever er nog niet. Voordat tot ontslag kan worden overgegaan, moet worden onderzocht of de werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie binnen de onderneming of groep van ondernemingen, eventueel met behulp van scholing.
Een UWV-procedure is overigens niet altijd noodzakelijk om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. In de praktijk wordt bij reorganisaties regelmatig geprobeerd met de betrokken werknemers afspraken te maken over beëindiging met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
LEES OOK: Afspiegelingsbeginsel geldt niet bij ‘unieke’ functies, ontslag afdelingshoofd was rechtsgeldig
De route naar een rechtsgeldige reorganisatie
Wie banen schrapt, moet eerst het juridische fundament leggen. Een succesvolle reorganisatie vraagt om een goede voorbereiding. Daarbij zijn in ieder geval de volgende stappen van belang:
- Onderbouw de bedrijfseconomische noodzaak en stel de nieuwe organisatiestructuur vast. Maak inzichtelijk waarom de reorganisatie noodzakelijk is en bepaal welke functies verdwijnen, wijzigen of nieuw ontstaan.
- Betrek de ondernemingsraad. Zorg voor een goed onderbouwde en tijdige adviesaanvraag.
- Controleer de WMCO-verplichtingen. Beoordeel of melding bij het UWV en raadpleging van vakbonden verplicht zijn.
- Pas het afspiegelingsbeginsel correct toe. Breng de uitwisselbare functies zorgvuldig in kaart.
- Onderzoek herplaatsingsmogelijkheden. Betrek ook passende vacatures binnen de groep en eventuele scholingsmogelijkheden.
- Bereid de beëindiging van arbeidsovereenkomsten zorgvuldig voor. Zorg voor een volledig dossier voor de UWV-procedure en onderzoek of beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg met de werknemer mogelijk is.
In deze e-learning van arbeidsrechtexpert Petra Kroon beheers je de complexiteit van het ontslagrecht. Je leert zelfverzekerd en effectief handelen in ingewikkelde ontslagsituaties.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
