De Centrale Raad van Beroep oordeelde op 15 oktober 2026 dat het gebruik van het laatstverdiende salaris als maatstaf voor inschaling niet genderneutraal is en daarmee als onvoldoende rechtvaardiging voor een beloningsverschil geldt.
De uitspraak werd op 27 oktober gepubliceerd (ECLI:NL:CRVB:2026:1366).
Vrouwelijke medewerker bij Defensie krijgt minder salaris
Een vrouwelijke medewerker bij Defensie kreeg voor gelijkwaardig werk minder salaris dan haar mannelijke collega. Zij kwam uit de lager betaalde ouderenzorg, hij uit de beter betaalde offshoresector. Hun eerdere salarissen werden gebruikt bij de inschaling.
De Raad oordeelde dat hierdoor bestaande beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen konden worden bestendigd. De vrouw moet alsnog gelijk worden beloond, met terugwerkende kracht tot mei 2018.
Bestaande loonverschillen werken door
De Raad overweegt dat dit criterium bestaande loonverschillen rechtstreeks doorvertaalt naar de nieuwe arbeidsrelatie, waarbij de loonverschillen historisch door geslacht kunnen zijn beïnvloed.
Daarmee werkt het als een indirecte discriminatiegrond op basis van geslacht, tenzij de werkgever een objectieve, genderneutrale onderbouwing kan aanleveren. Een enkele verwijzing naar het eerder verdiende loon volstaat dus niet.
Deze uitkomst sluit aan bij de al langer geuite waarschuwing van het College voor de Rechten van de Mens, maar gaat een stap verder: waar het College het criterium als risicovol bestempelde, acht de Raad het nu expliciet onvoldoende als zelfstandige rechtvaardiging.
Ook relevant voor private werkgevers
Hoewel het ambtenarenrecht zijn eigen rechtskader kent, raakt deze uitspraak een vraag die ook in de private arbeidsverhouding centraal staat: mag een werkgever bij de inschaling van een nieuwe medewerker aansluiten bij wat die eerder elders verdiende?
Volgens arbeidsrechtadvocaat Anne Kerklaan laat de redenering dat een criterium dat bestaande ongelijkheden reproduceert niet genderneutraal is, zich zonder meer vertalen naar de privaatrechtelijke arbeidsverhouding. Daar stellen artikel 7:646 BW en de aankomende Wet loontransparantie eisen aan de objectiviteit en genderneutraliteit van beloningscriteria.
Salarisverschillen kunnen uitleggen
De uitspraak onderstreept het belang van objectieve, genderneutrale beloningscriteria. In haar eerdere artikel ‘Salarisverschillen uitlegbaar? Wat de rechter nu al vindt, en wat de richtlijn loontransparantie straks afdwingt‘ bespreekt arbeidsrechtadvocaat Anne Kerklaan de bestaande rechtspraak over ongelijke beloning en de gevolgen van de Europese richtlijn loontransparantie voor werkgevers.
In deze live online training leer je welke verplichtingen de Wet loontransparantie meebrengt, zoals rapportage-eisen en aandachtspunten voor functiewaardering. Je stelt een praktisch plan van aanpak op.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
