Tegenwoordig vermeldt 45% van de vacatures het salaris, terwijl dat vijf jaar geleden nog 18% was. Toch wordt een groot deel van de sollicitanten (48%) tijdens het sollicitatieproces nog steeds gevraagd naar het salaris dat zij verdienden bij hun vorige baan. Van hen antwoordt 59% eerlijk, terwijl 30% een hoger bedrag noemt aldus het onderzoek.
Vragen naar salaris kan leiden tot voortzetting van bestaande loonverschillen. Daarom brengt nieuwe wetgeving hier binnenkort verandering in. In deze blog lees je wat er verandert.
In 2023 is de EU Richtlijn Loontransparantie (2023/970) aangenomen, met als doel meer loontransparantie en het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De Richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving en legt werkgevers diverse verplichtingen op.
Het is verstandig om niet te wachten op de implementatie van de Richtlijn, maar nu al actie te ondernemen
Die verplichtingen richten zich op het voorkomen van toekomstige ongelijkheid (wervingsproces) én het aanpakken van bestaande beloningsverschillen (informatie- en rapportageverplichtingen). Uit recente rechtspraak blijkt dat die ongelijkheid nu vaak pas laat aan het licht komt.
Belangrijke veranderingen
De Richtlijn brengt verschillende veranderingen met zich mee voor werkgevers op het gebied van transparantie en gelijke beloning, zoals:
- Informatieverplichtingen: sollicitanten hebben het recht om informatie over het beginsalaris of de loonschaal van de functie waarop zij solliciteren. Werkgevers mogen geen vragen stellen over eerder salaris. Werknemers moeten daarnaast informatie krijgen over beloningscriteria en beloningsniveau, zowel over hun individuele beloningsniveau als het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor de categorie werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen.
- Rapportageverplichting: werkgevers met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over beloningsverschillen binnen de organisatie. Hoe vaak, hangt af van het aantal werknemers. In geval van een loonverschil van meer dan 5% dat niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria, is een beloningsevaluatie nodig als de loonkloof niet binnen zes maanden is verholpen. Informatie moet gedeeld worden met werknemers en werknemersvertegenwoordigers.
- Compensatie en bewijslast: werkgevers riskeren sancties bij niet-naleving van de Richtlijn. Daarnaast kunnen slachtoffers van loondiscriminatie compensatie krijgen. Ook geldt een omkering van bewijslast. Bij een vermoeden van discriminatie, moet de werkgever bewijzen dat daarvan geen sprake is.
Goede voorbereiding
Hoewel de implementatiedeadline nog even op zich laat wachten, doen werkgevers er goed aan om zich alvast voor te bereiden. De volgende stappen kunnen worden ondernomen:
- Uitvoeren loonanalyse: breng beloningsstructuren in kaart en identificeer mogelijke loonverschillen. Wordt een loonkloof van 5% of meer geconstateerd binnen een bepaalde categorie werknemers, stel dan vast of deze objectief kan worden gerechtvaardigd of neem actie om deze te dichten.
- Transparante beloningscriteria: zorg voor duidelijke, objectieve en genderneutrale richtlijnen voor salarisbepaling en functiewaardering.
- Herzie sollicitatieprocedures: maak vacatures en wervingsprocedures genderneutraal, informeer sollicitanten over aanvangssalaris of loonschaal en vraag niet naar eerder salaris.
- Voorbereiding rapportageverplichting: start vast met het verzamelen van de benodigde data.
Voorkom loondiscriminatieclaims
Het is verstandig om niet te wachten op de implementatie van de Richtlijn, maar nu al actie te ondernemen. Breng de beloningen en beloningsverschillen in het bedrijf tijdig in kaart om verrassingen te voorkomen. Werkgevers die hiermee te laat beginnen, riskeren onvoldoende tijd te hebben om ongelijkheden te corrigeren en lopen kans op loondiscriminatieclaims van werknemers.
Dit artikel verscheen eerder in CHRO Magazine, editie 1, 2025
