Een man werkt als financieel directeur. Als hij enkele jaren in dienst is, meldt hij zich ziek. De bedrijfsarts adviseert een periode van rust. Wel zou hij een contactmoment moeten inplannen voor de overdracht van het werk.
Daarna kan de werknemer zich volledig richten op zijn herstel, zonder de druk van werkverplichtingen. De bedrijfsarts vindt het belangrijk dat hij regelmatig contact houdt met het bedrijf, bijvoorbeeld in de vorm van koffiemomenten.
Als de werkgever een afspraak wil maken voor de werkoverdracht en een koffie-uurtje, laat de werknemer weten: het gaat niet goed met mij, de bedrijfsarts adviseerde om geen verplichting voor arbeid op te leggen. Via de mail stuurt hij wel een ‘eenmalige beknopte praktische overdracht’. De afspraak zegt hij af, hij vindt reizen te belastend.
Re-integratieverplichtingen
Daar is de werkgever het niet mee eens: het overdrachtsmoment en het periodiek sociaal contact vallen onder re-integratieverplichtingen, niet onder werkbelasting. De schriftelijke overdracht die de werknemer had gemaild is onvoldoende, hij moet langskomen. Zo niet, dan wordt een loonstop opgelegd wegens het weigeren van redelijke instructies. Als de werknemer zonder verder bericht niet komt opdagen, zet de werkgever daags daarna daadwerkelijk zijn loon stop.
Procedure
Daarover begint de werknemer een kortgedingprocedure bij de kantonrechter. Die volgt de lezing van werkgever over het advies van de bedrijfsarts en niet hoe de werknemer dit interpreteerde. Volgens de werknemer bedoelde de bedrijfsarts: neem eerst een periode van rust en begin pas daarna aan de werkoverdracht en de contactmomenten.
Volgens de kantonrechter adviseerde de bedrijfsarts: eerst het contactmoment voor de werkoverdracht, daarna kan de werknemer zich volledig richten op rust en herstel. Ook de koffie-uurtjes moeten plaatsvinden gedurende de periode van rust: dit zijn geen werkverplichtingen maar contactmomenten.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Te summier
De werknemer had dus gewoon naar de afspraak moeten komen, zeker gezien zijn belangrijke functie en het feit dat de eerder verstrekte informatie voor de werkoverdracht te summier was. Ook had hij de periodieke contactmomenten moeten inplannen: deze behoren tot de re-integratie die de werknemer verplicht moet nakomen.
Loonstop terecht
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met het advies van de bedrijfsarts en redelijke verzoeken van zijn de werkgever heeft genegeerd. De kantonrechter geeft wel toe: het is niet zeker of het meewerken aan een eenmalige afspraak over werkoverdracht onder een re-integratieverplichting valt. Maar de geadviseerde periodieke contactmomenten vallen daar zeker onder. Nu de werknemer redelijke voorschriften in het kader van zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, mocht de werkgever kiezen voor de loonstop. Die is dan ook terecht opgelegd.
Loonstop
Loondoorbetaling bij ziekte – De loonstop is geregeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel gaat over de loondoorbetaling bij ziekte: 70 procent van het loon gedurende de eerste 104 weken. In het derde lid van dat artikel staat dat een werknemer dit recht niet heeft als hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever (of door een deskundige die de werkgever heeft aangewezen) gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid verrichten.
Wanneer opleggen? – Een werkgever kan dus een loonstop opleggen als een werknemer die langdurig ziek is niet meewerkt aan re-integratie, weigert om passend ander werk te doen of de genezing belemmert, bijvoorbeeld door niet mee te werken aan een plan van aanpak. De werkgever kan dit ook doen als een werknemer de ziekte opzettelijk veroorzaakt of heeft gelogen bij een aanstellingskeuring.
Schriftelijk waarschuwen en uitleggen – De werknemer krijgt dan geen salaris, tot hij weer meewerkt. Een werkgever moet de werknemer wel direct en schriftelijk waarschuwen voor de loonstop, aangeven waarom die wordt opgelegd – in dit geval uitleggen dat het contact voor re-integratie of overdracht is, niet om direct weer te presteren – en wat er van de werknemer wordt verwacht. Een loonstop is iets anders dan een loonopschorting: dan krijgt de werknemer achteraf alsnog zijn loon, als hij tenminste meewerkt.
Proceskosten
Deze zaak heeft voor de werknemer nog een vervelend staartje. Normaal wordt een werknemer die loon bij ziekte vordert niet veroordeeld in de kosten van de procedure. Maar dat is anders als die werknemer het procesrecht kennelijk onredelijk gebruikt. En dat is hier aan de hand, stelt de kantonrechter.
Naar waarheid
Artikel 21 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering verplicht partijen feiten die van belang zijn voor het oordeel van de rechter volledig en naar waarheid aan te voeren. Deze financieel directeur gaf in zijn dagvaarding niet bepaald een volledig beeld van de gebeurtenissen die aan de loonstop vooraf gingen. Sterker: in de dagvaarding stond juist een uiterst summiere en gekleurde weergave van de toedracht.
Hij zette zijn werkgever weg als een slecht werkgever, die er alles aan deed om hem het leven zo moeilijk mogelijk te maken en die de druk op hem steeds verder opvoerde. De mailwisseling met zijn bedrijfsarts – waaruit een heel ander verhaal bleek – zat niet bij de dagvaarding.
Onredelijk gebruik van procesrecht
Ook andere relevante e-mails hield de werknemer achter, zoals het advies van de bedrijfsarts die een verstoorde arbeidsrelatie constateerde en mediation voorstelde. En de werknemer had zijn stelling dat hij een burn-out had en dat de door de bedrijfsarts geadviseerde re-integratiestappen niet van hem konden worden gevergd, niet onderbouwd met (medische) stukken. Deze manier van procederen is onredelijk gebruik van procesrecht. De kantonrechter veroordeelt de werknemer dan ook in de proceskosten.
LEES OOK:
- Soms is ‘vrijwillige’ deelname aan mediation bij een zieke werknemer juridisch verplicht
- Wanneer kost een arbeidsconflict de werkgever een billijke vergoeding? Twee uitspraken, twee uitkomsten
- Kan een werknemer worden ontslagen die herstelt tijdens een opgelegde loonsanctie?
Hoe pas je de Wet verbetering poortwachter correct toe en voorkom je juridische risico’s? Tijdens dit seminar leer je omgaan met complexe situaties tijdens re-integratie en krijg je inzicht in de eisen van het UWV. Zo begeleid je medewerkers zorgvuldig en voorkom je kostbare fouten.
Praktische kennis over Wet verbetering poortwachter, re-integratieverplichtingen en juridische risico’s bij verzuim — essentieel voor HR bij loonstopzaken.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
