In beide zaken werd de werknemer (een schooldirecteur en een financieel manager) aangesproken op houding of manier van werken. Er volgden beoordelingsgesprekken, voorstellen voor mediation, coaching of een verbeterplan. In beide gevallen meldde de medewerker zich ziek en spraken met de bedrijfsarts, die adviezen had voor de werkgever.
Maar de kwaliteit van het werk van de medewerkers bleef in de ogen van hun werkgever ondermaats. In beide gevallen vroeg de werknemer om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en eiste een billijke vergoeding: de schooldirecteur wilde € 150.000, de financieel manager € 200.000.
De kantonrechter kan een billijke vergoeding alleen toekennen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De toevoeging ‘ernstig’ is hierbij cruciaal.
‘Ernstig’ betekent dat het niet gaat om een gewone fout, een miscommunicatie of een arbeidsconflict dat uit de hand loopt.
Daarvan is bijvoorbeeld sprake als een werkgever een werknemer bewust onder druk zet, ernstig tekortschiet in de zorgplicht, een onterecht ontslagtraject inzet of een werknemer zonder goede reden de kans ontneemt om zijn functioneren te verbeteren.
De lat ligt dus hoog. Niet elke fout of onzorgvuldige aanpak leidt tot een billijke vergoeding. De rechter kijkt naar alle omstandigheden van het geval.
In de uitspraak over de financieel manager is van belang hoe het kwam dat hij arbeidsongeschikt was geraakt. De bedrijfsarts oordeelde dat de ziekmelding arbeidsgerelateerd was. Medisch gezien was de manager dus in staat om te werken en in zo’n geval (‘situatieve arbeidsongeschiktheid’) heeft een werknemer recht op salaris, ook als degene niet heeft gewerkt.
Dit kan anders zijn als het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Was de manager arbeidsongeschikt door medische oorzaken, dan zou hij na tien dagen ziekte 70 procent van zijn loon krijgen, zo staat in zijn arbeidsovereenkomst. Deze vorm van arbeidsongeschiktheid zegt echter niet wie ‘schuld’ had aan het arbeidsconflict.
Uit het dossier van de financieel manager blijkt dat de werkgever heeft geprobeerd aan haar verplichtingen te voldoen. De werkgever deed meerdere pogingen om het arbeidsconflict met mediation op te lossen, er is een coachingstraject gestart en de werkgever heeft geprobeerd rapportagelijnen te wijzigen. De man werd wel op non-actief gesteld, maar dat was geen sanctie: de bedoeling was om rust te creëren. De werkgever hield zich netjes aan het advies van de bedrijfsarts door de werknemer een time-out te geven.
Niet ernstig verwijtbaar gehandeld
Toen de manager niet in staat bleek zijn werk te hervatten, stelde de werkgever daarover geen vragen, laat staan dat hij de medewerker onder druk zette. Er waren wat wel kleine incidenten. Zo plaatste de werkgever ‘spyware’ op de laptop van de manager en werd zijn bureau verplaatst.
Dat zinde de manager niet, maar uit de stukken blijkt dat dit alles steeds in overleg geschiedde. Uit zijn agenda werd een meeting verwijderd maar dat kwam omdat hij geen deel uitmaakt van het team dat zou vergaderen. Zijn creditcard werd ingetrokken, maar dat gebeurde ook bij andere werknemers.
Nergens heeft de werkgever onoorbaar gedrag vertoond, ook al beweert de manager van wel. Nu de werkgever niet ernstig verwijtbaar jegens hem heeft gehandeld, wijst de kantonrechter de billijke vergoeding af. Om die reden krijgt hij ook niet de transitievergoeding.
Disfunctioneren
Heel anders verging het de directeur van een basisschool, een voor deze vrouw nieuwe functie. Al na enkele weken uitte haar werkgever kritiek op haar functioneren. Er volgden daarover meerdere gesprekken. Vervolgens raakte zij arbeidsongeschikt, deels door werkgerelateerde factoren. De bedrijfsarts adviseerde de boel met mediation los te trekken. De werkgever liet het niet zover komen en stelde alvast een interim-directeur aan, waar de directeur het niet mee eens was.
De werkgever vond dat de directeur, toen ze weer in staat was om te werken, haar werkzaamheden niet kon hervatten. Hij bood herplaatsing aan maar de directeur wilde in haar huidige functie blijven. Omdat zij volgens de werkgever bleef disfunctioneren, werd zij geschorst, wat later nog een keer werd verlengd. Op enig moment verzocht de directeur de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zij eiste een billijke vergoeding van € 150.000.
Vrije arbeidskeuze
Net als bij de financieel manager wees de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe, omdat vrije arbeidskeuze een grondrecht is. De vraag is dan: is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg van verwijtbaar handelen van de werkgever of van ernstig verwijtbaar handelen? Dit bepaalt of een billijke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend.
Geen verbetertraject
Duidelijk is dat de directeur onervaren was in deze functie. Dan behoort, zo redeneert de kantonrechter, de werkgever extra aandacht aan zo’n werknemer te geven. Bij functioneringsproblemen dient de werkgever de werknemer te begeleiden en zo nodig een verbetertraject aan te bieden. Deze werkgever deed dat allemaal niet.
LEES OOK:
- Checklist verbeterplan opstellen bij disfunctioneren
- Rechters maken duidelijk waaraan verbetertrajecten moeten voldoen
Geen helpende hand
De directeur kreeg binnen een jaar na indiensttreding voor het eerst kritiek op haar functioneren, overigens zonder dat de werkgever duidelijk maakte wat er precies aan de hand was. Zij ‘moest maar eens nadenken over haar toekomst’. Zo’n opmerking bij het eerste functioneringsgesprek vindt de kantonrechter ‘bijzonder zwaar aangezet’.
Bij een tweede gesprek vroeg de werkgever zich hardop af of de vrouw ‘wel over de professionele kwaliteiten van een schoolleider beschikt’. De kantonrechter mist de helpende hand van de werkgever bij een werknemer die voor het eerst de functie van schooldirecteur vervult. Dat leidde tot spanningen en een onveilig gevoel bij de directeur.
Bij een derde gesprek gaf zij aan een advocaat te willen nemen. Direct daarna annuleerde de werkgever het gesprek – juridische bijstand was kennelijk niet gewenst.
Onterechte schorsing
Een verbetertraject bood de werkgever niet aan. Die was gewoon snel ‘klaar’ met de directeur. Zij werd wel geschorst. En ook al oordeelde de Commissie van Beroep dat daar onvoldoende grond voor was, veranderde de werkgever niet van koers. Deze begon een wervingsprocedure voor een nieuwe directeur en communiceerde dit via een intern blad, zodat alle collega’s op de hoogte waren van de kwestie.
De werkgever verwijderde de directeur uit de directeurenapp, uit de groepsapp en van de mailinglijst van school. Toegang tot haar werkmail en intranet werd geblokkeerd. Toen haar klachten toenamen, stelde de bedrijfsarts een plan van aanpak voor, waar de werkgever niets mee deed. Het UWV stelde dat de werkgever onvoldoende meewerkte aan de re-integratie van de directeur.
Ernstig verwijtbaar gehandeld
De kantonrechter constateert een ernstig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waaraan de werkgever volledig debet is. Deze heeft dan ook ernstig verwijtbaar gehandeld. De directeur heeft recht op een billijke vergoeding. Zij krijgt € 60.000, lager dan de gevorderde € 150.000. De kantonrechter houdt rekening met haar kans om opnieuw inkomen te verwerven, de uitkering die zij in de tussentijd krijgt en het feit dat het dienstverband maar van korte duur was.
Leer gesprekken te structureren, beter te onderhandelen, (mogelijke) conflictsituaties te doorzien en ontdek de technieken om conflicten op te lossen. Een zesdaagse opleiding speciaal toegespitst op de HR-professional die zich wil verdiepen en verbreden.
Leer hoe je functioneringsproblemen juridisch zorgvuldig vastlegt en een specifiek verbeterplan opstelt, inclusief dossiervorming en het relevante wettelijke kader.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
