Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de Goldschmeding Foundation. Ecorys volgde bijna een jaar lang 19 organisaties en meer dan 100 doorwerkers.
In vrijwel alle onderzochte organisaties is doorwerken na de AOW-leeftijd bespreekbaar. Toch is het nog lang niet altijd onderdeel van het reguliere personeelsbeleid. De aandacht hiervoor neemt toe, maar in slechts 11 van de 214 cao-akkoorden zijn hierover afspraken gemaakt.
Organisaties die vooroplopen, gaan al vóór de AOW-leeftijd met medewerkers in gesprek over hun wensen en mogelijkheden. Ook nemen zij doorwerken mee in HR-processen en personeelsplanning. Doorwerkers worden daarbij bijvoorbeeld ingezet als mentor, coach of specialist.
Werkgevers waarderen deze medewerkers vooral om hun vakkennis, betrouwbaarheid en werkethiek. Ook kunnen zij bijdragen aan kennisoverdracht en de begeleiding van jongere collega’s. Doorwerkers zelf voelen zich volgens het onderzoek vitaal, gemotiveerd en betrokken.
De grootste uitdaging voor werkgevers is het bieden van maatwerk en autonomie en het ondersteunen van leidinggevenden daarbij.
“Doorwerken na de AOW werkt in de praktijk al vaak goed. De volgende stap is dat organisaties dit niet langer overlaten aan incidentele, goede gesprekken, maar vastleggen in hun HR-beleid, zodat doorwerken vanzelfsprekend wordt in plaats van uitzondering”, zegt professor Annet de Lange, voorzitter van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid (NPDI).
Drie aanbevelingen
Op basis van het onderzoek doet Alliantie Doorwerkers aanbevelingen aan overheid, sociale partners, werkgevers en doorwerkers.
- Voor werkgevers is de belangrijkste aanbeveling om doorwerken onderdeel te maken van het reguliere personeelsbeleid. Daarbij is het belangrijk om ruim vóór de AOW-leeftijd het gesprek aan te gaan over wensen en mogelijkheden. Ook moeten leidinggevenden worden ondersteund bij het aanpassen van werkzaamheden, werktijden en verantwoordelijkheden.
- Voor overheid, beleidsmakers en sociale partners ligt er volgens de Alliantie een rol in het vergroten van de acceptatie van doorwerken na de AOW-leeftijd en het bieden van betrouwbare financiële, organisatorische en juridische informatie.
- Doorwerkers zelf worden opgeroepen tijdig het gesprek aan te gaan en actief te sturen op werk dat past bij hun talenten en ambities.
Alexander Steegh, projectmanager Inclusieve Arbeidsmarkt bij de Goldschmeding Foundation, benadrukt dat werkgevers, beleidsmakers en sociale partners hierin gezamenlijk kunnen optrekken. Volgens hem kunnen zij zo beter gebruikmaken van talent en ervaring en bijdragen aan een inclusievere arbeidsmarkt.
LEES OOK:
- Onderzoek: doorwerken na de AOW biedt kansen, mits werkgevers de juiste randvoorwaarden creëren
- Doorwerkende AOW’ers: enkele (juridische) aandachtspunten
- AOW-gerechtigden zijn juist nu uitstekend inzetbaar – Met dank aan de wetgever
- Gepensioneerd HR-manager Hans van der Heijden: ‘Het is erbarmelijk gesteld met offboarding voor gepensioneerden’
Ontwikkel en implementeer een concreet inzetbaarheidsbeleid met praktische handvatten voor maatwerk, vroegtijdige gesprekken, ondersteuning van leidinggevenden en behoud van ervaren medewerkers.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
