Disfunctioneren kan betrekking hebben op meerdere aspecten maar meestal gaat het over prestaties en de kwaliteit van het werk, en gedrag en houding op de werkvloer.
Wat dit laatste betreft: de leidinggevende in een warenhuis vond dat een werknemer te gesloten was naar collega’s en klanten (‘ze mocht wel eens wat vaker glimlachen’) en bood haar een verbetertraject aan.
Dit traject moest haar introversie doorbreken. De medewerker zag dit niet zitten, waarna de werkgever haar schorste en een loopstop oplegde. De kantonrechter oordeelde dat de wens van de werkgever dat de werkneemster een verbetertraject zou volgen, niet onredelijk was. Dat zij dit weigerde, noemt de kantonrechter wel onredelijk (ECLI:NL:RBROT:2025:5274). Ze kon vertrekken.
Werkgever moet duidelijk maken waarom een verbetertraject nodig is
Ook in de zaak van een praktijkverpleegkundige gaat het over het weigeren van een verbetertraject. Haar leidinggevende vindt haar houding en gedrag ondermaats. De verpleegkundige meldt zich na die boodschap ziek.
Ondanks inspanningen van de werkgever komt de re-integratie niet van de grond. De werkgever biedt haar een verbetertraject aan maar de verpleegkundige is het niet eens met de verbeterpunten. Zij stelt dat zij niet kan worden gedwongen akkoord te gaan met een verbetertraject, zeker niet nu zij arbeidsongeschikt is. De werkgever noemt dit weigeren ‘verwijtbaar’ en wil de arbeidsovereenkomst ontbinden.
De kantonrechter stelt dat een werknemer een verbetertraject alleen mag weigeren als de eisen in dat traject onredelijk en onbillijk zijn of als de werkgever geen goede onderbouwing geeft waarom hij een verbetertraject oplegt (ECLI:NL:RBDHA:2025:21408).
Het is alleen de werkgever die bepaalt hoe een functie moet worden ingevuld en welke normen daarbij horen. Van de werknemer mag worden verwacht dat deze meewerkt aan een verbetertraject. Wel moet een werkgever legitieme redenen hebben voor het verbetertraject en duidelijk maken dat een aanmerkelijke verbetering van het functioneren of de werkhouding noodzakelijk is.
Deze werkgever had aan de hand van concrete voorbeelden aangegeven dat en waarom de houding en het gedrag van de praktijkverpleegkundige verbetering behoeft.
Een formeel functioneringsverslag voorafgaand aan een verbetertraject is wenselijk, maar niet altijd vereist om een dergelijk traject te kunnen opleggen. Wel vereist is dat een medewerker tijdig weet wat er moet worden verbeterd en hoe. Deze werkgever bood op goede gronden een verbeterplan aan. Dat de verpleegkundige weigerde daaraan mee te werken is verwijtbaar zodat op die grond de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Werkgever moet deugdelijk verbetertraject aanbieden
Dat er een relatie is tussen disfunctioneren, het verbetertraject en een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst blijkt ook uit de casus van een medisch assistente. Zij werkte op een KNO-poli, waar een onhoudbare situatie was ontstaan. De werkgever vond dat de assistente het pestgedrag aanvoerde, dus zij moest een verbetertraject volgen – op een andere afdeling. Dat weigerde zij. Kon de werkgever vervolgens de arbeidsovereenkomst beëindigen?
De kantonrechter oordeelde van niet (ECLI:NL:RBZWB:2025:6762). De assistente had het recht om het verbetertraject op een andere afdeling te weigeren, de werkgever had haar de mogelijkheid moeten bieden om een verbetertraject op haar eigen poli te doorlopen. Door haar op een andere afdeling te zetten, heeft de werkgever haar geen deugdelijk verbetertraject aangeboden.
Maar werknemers zijn toch wettelijk verplicht ‘redelijke instructies’ van werkgevers op te volgen? Het doorlopen van een verbetertraject op een andere afdeling vond de kantonrechter geen ‘redelijke instructie’. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wat de werkgever wilde, gaat dus niet door.
Werkgever heeft inspanningsplicht bij verbetertraject
De plicht een verbetertraject aan te bieden speelde ook in de zaak van een financieel adviseur die volgens zijn werkgever te weinig omzet binnenhaalde. Voor de werkgever reden om het dienstverband te beëindigen, wat de adviseur aanvecht.
De kantonrechter stelt dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren alleen aan de orde kan zijn als de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld en voldoende gelegenheid heeft gehad het functioneren te verbeteren (ECLI:NL:RBAMS:2025:10496).
De wet bepaalt niet hoe de werkgever dit alles moet doen. Goed werkgeverschap houdt in dat de werkgever de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet bieden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht om het functioneren te verbeteren, maar ook hoe een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval.
In deze zaak vonden er tussen de werknemer en zijn leidinggevende(n) periodieke bilaterale overleggen en tussentijdse evaluaties plaats, volgens werkgever ‘in het kader van een intensiever verbetertraject’. Maar de kantonrechter vindt dat de werkgever onvoldoende inzichtelijk heeft gemaakt dat zij de werknemer voldoende en toereikende opleiding heeft geboden om kennis, nodig voor de functie, eigen te maken.
Op werkgever rust wel die inspanningsplicht. De werkgever had de werknemer eerst een ontwikkeltraject moeten aanbieden. Functioneerde hij dan nog onvoldoende, dan pas een verbetertraject. Daarvan moeten trouwens de start- en einddatum bekend zijn en wat de mogelijke gevolgen zijn als het functioneren van werknemer desondanks niet verbetert. Nu hier geen deugdelijk verbetertraject is gevolgd, wordt de arbeidsovereenkomst niet ontbonden.
Derde verbetertraject is niet zinvol meer
Een werknemer presteert onder de norm. Hij doorloopt twee verbetertrajecten maar valt steeds terug. Uiteindelijk verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren te ontbinden.
Uitgangspunt, zo overweegt de kantonrechter, is dat een werkgever een disfunctionerende werknemer tijdig hiervan in kennis stelt en hem voldoende gelegenheid biedt zijn functioneren te verbeteren (ECLI:NL:RBDHA:2026:1325). Omdat een ontbinding ingrijpende gevolgen heeft voor een werknemer, gelden de normen van goed werkgeverschap: er moet een serieus verbetertraject komen.
In deze zaak heeft de werkgever voldoende onderbouwd dat de werknemer niet alle competenties in huis heeft waarover hij zou moeten beschikken – ook niet na de twee verbetertrajecten. De aspecten ‘duidelijke communicatie’ en ‘veilig werken’ waren in beide verbetertrajecten aandachtspunten. Ook de kantonrechter ziet in dat de werknemer onvoldoende functioneert en dat verbetertrajecten te weinig hebben opgeleverd, ondanks de pogingen van de werkgever.
In die verbetertrajecten stonden concrete en haalbare verbeterpunten. De verbetertrajecten zijn tussentijds geëvalueerd, aan de werknemer is ook coaching en mediation aangeboden. Een derde verbetertraject lijkt de kantonrechter weinig zinvol, ook omdat de werknemer geen zelfreflectie toont en zich niet wil aanpassen. De werkgever heeft voldoende gedaan om de werknemer ‘op de norm’ te krijgen. Hij blijft disfunctioneren en dan is ontbinding het logische gevolg.
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
Niet blijven aanmodderen met verbetertraject
In deze laatste zaak gaat het om een medewerker die volgens zijn werkgever te weinig kennis van bepaalde computersystemen heeft. Samen komen ze een verbeterplan overeen, waarin verschillende verbeterpunten worden opgenomen. Maar het functioneren van de werknemer komt daarmee niet op het vereiste niveau. Nu de werkgever er geen vertrouwen in heeft dat de werknemer in de toekomst alsnog aan de functie-eisen kan voldoen, stuurt hij aan op ontbinding.
Belangrijk is dat de werkgever de ontwikkeling van de werknemer in de evaluaties heeft bijgehouden. Ook het commentaar van de werknemer is vaak meegenomen in nieuwe afspraken. De werkgever heeft voldoende concreet gemaakt dat de werknemer te weinig verbetering heeft getoond en op meerdere gebieden niet functioneert zoals de werkgever verwacht.
De werkgever had de werknemer met een tijdsbestek van drie jaar, waarvan ruim een halfjaar met een verbeterplan, voldoende tijd gegeven om in het team te kunnen functioneren. Voorafgaand aan het verbeterplan was afgesproken: als dit niet succesvol wordt afgerond, dan zal dit leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit gebeurt dan ook (ECLI:NL:RBOVE:2026:1612).
LEES OOK:
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
