AI is op zichzelf geen ontslaggrond. Als je door de invoering van AI arbeidsplaatsen wilt laten vervallen, moet je kunnen uitleggen wat er daadwerkelijk verandert in het werk.
Welke taken verdwijnen? Welke blijven bestaan? Welke functies veranderen? En kunnen medewerkers worden omgeschoold voor ander werk?
Breng eerst in kaart wat AI echt verandert
Technologische en organisatorische veranderingen kunnen een bedrijfseconomische reden zijn voor het vervallen van arbeidsplaatsen. AI kan daar dus onder vallen.
Maar alleen zeggen dat AI efficiënter werkt, is niet genoeg. Je moet concreet kunnen maken wat het effect is.
Kijk bijvoorbeeld per team of functie naar:
- welke werkzaamheden AI volledig kan overnemen;
- welke werkzaamheden alleen worden ondersteund;
- welke taken blijven bestaan;
- welke nieuwe werkzaamheden ontstaan;
- hoeveel tijd werkelijk wordt bespaard;
- en welke kennis en vaardigheden straks nodig zijn.
De kernvraag is dus vooral ‘Wat gebeurt er door het gebruik van de door ons gekozen tool met het werk?’. Productiviteitswinst betekent namelijk niet automatisch dat arbeidsplaatsen vervallen.
Een medewerker kan dankzij AI misschien meer werk doen in dezelfde tijd. Maar het kan ook zijn dat extra controle nodig is, dat nieuwe kwaliteitstaken of zelfs hele nieuwe functies ontstaan of dat medewerkers meer tijd kwijt zijn aan uitzonderingssituaties.
Een pilot of gefaseerde invoering kan daarom verstandig zijn. Daarmee kun je aannames uit een businesscase toetsen aan de praktijk. Kijk of al je werknemers wel voldoende meekomen of nog training nodig hebben.
Kijk naar werkzaamheden en niet alleen naar functietitels
Bij reorganisaties ligt de focus al snel op het organogram en functienamen.
De functie van administratief medewerker verdwijnt bijvoorbeeld en er komt een nieuwe functie van AI-procesregisseur voor terug.
Maar een andere functienaam betekent niet automatisch dat sprake is van een volledig nieuwe functie.
Onderzoek daarom eerst:
- welke werkzaamheden nu worden uitgevoerd;
- welke werkzaamheden straks blijven;
- welke taken verdwijnen;
- welke nieuwe taken ontstaan;
- hoe deze taken worden verdeeld over functies.
Dat is ook belangrijk voor de vraag welke functies onderling uitwisselbaar zijn en welke werknemers bij een reorganisatie voor ontslag in aanmerking komen.
Bij een gedeeltelijke krimp binnen een groep uitwisselbare functies moet in beginsel het afspiegelingsbeginsel worden toegepast.
Tip: maak per functie een vergelijking tussen de situatie vóór en na invoering van AI. Dat helpt niet alleen bij het reorganisatieplan, maar later ook bij de onderbouwing richting UWV.
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
Ga niet alleen uit van de beloofde tijdwinst
Veel AI-projecten beginnen met een aantrekkelijke businesscase: minder handmatig werk, lagere kosten en hogere productiviteit. Maar de praktijk kan anders uitpakken. AI-uitkomsten moeten bijvoorbeeld worden gecontroleerd. Medewerkers moeten leren werken met nieuwe systemen. Processen moeten opnieuw worden ingericht. Er kunnen nieuwe taken ontstaan rondom kwaliteit, privacy, compliance en toezicht. Baseer een personeelsreductie daarom niet alleen op de theoretische capaciteit van een AI-systeem.
Vraag bijvoorbeeld:
- Is de verwachte tijdsbesparing al gemeten?
- Welke menselijke controle blijft nodig?
- Ontstaat er nieuw werk?
- Kan het werk echt structureel met minder medewerkers worden gedaan?
- Blijft de kwaliteit op peil?
Hoe onzekerder het effect van AI, hoe belangrijker een realistische en controleerbare onderbouwing wordt.
Denk vroeg na over scholing en herplaatsing
Ook als arbeidsplaatsen daadwerkelijk vervallen, betekent dit niet automatisch dat werknemers kunnen worden ontslagen. Je moet eerst onderzoeken of zij binnen een redelijke termijn kunnen worden herplaatst in een passende functie. Daarbij moet je ook kijken of scholing herplaatsing mogelijk kan maken. Juist bij AI is dat belangrijk. Je moet werknemers immers AI-geletterd maken en houden. Misschien verdwijnt een deel van het huidige werk, maar kan een medewerker na training wel een nieuwe of gewijzigde functie vervullen.
Als je als werkgever stelt dat AI nieuwe vaardigheden vraagt, maar nauwelijks onderzoekt of bestaande medewerkers die vaardigheden kunnen leren, kan dat een zwakke plek worden in het reorganisatiedossier.
Tip: wacht niet met scholing totdat de reorganisatie bijna rond is. Breng vroeg in kaart welke vaardigheden straks nodig zijn en welke medewerkers daarin kunnen meegroeien. AI is volop in ontwikkeling, zorg dat je mensen dat ook zijn.
Betrek de OR op tijd
Bij een AI-gedreven reorganisatie kan de ondernemingsraad een belangrijke rol hebben. Dat geldt bijvoorbeeld als sprake is van een belangrijke wijziging van de werkzaamheden, een reorganisatie, een grote investering of de invoering van een belangrijke technologische voorziening.
De OR moet advies kunnen geven op een moment waarop dat advies nog werkelijk invloed kan hebben. Leg de OR daarom niet alleen uit welke software en tooling wordt ingevoerd. Bespreek vooral:
- waarom AI wordt ingezet;
- wat de verwachte gevolgen zijn voor het werk;
- welke functies veranderen of verdwijnen;
- welke gevolgen er zijn voor medewerkers;
- welke scholing beschikbaar komt;
- welke risico’s er zijn voor bijvoorbeeld werkdruk en kwaliteit;
- en hoe de effecten worden geëvalueerd.
Bij sommige AI-toepassingen kan daarnaast instemming van de OR nodig zijn. Denk bijvoorbeeld aan systemen die worden gebruikt voor personeelsbeoordeling, personeelscontrole, ziekteverzuim of de verwerking van personeelsgegevens. Kijk daarom per AI-toepassing welk medezeggenschapsrecht speelt.
Bij veel beslissingen krijgt u te maken met medezeggenschap. U wilt een goede verstandhouding tussen alle betrokken partijen en u wilt dat de Ondernemingsraad mee gaat in de plannen die de bestuurder voor ogen heeft. HR speelt hierin een belangrijke rol. In deze masterclass leert u hoe u binnen de regels van de WOR een constructieve en effectieve samenwerking met de OR creëert.
Houd ook rekening met privacy en de AI-verordening
AI op de werkvloer raakt niet alleen het ontslagrecht en de WOR. Afhankelijk van de toepassing kunnen ook de AVG en de Europese AI-verordening relevant zijn. Dat speelt vooral wanneer AI wordt gebruikt voor bijvoorbeeld werving en selectie, beoordeling van medewerkers, taakverdeling, prestatiemonitoring of beslissingen over arbeidsrelaties. Voor HR is het daarom verstandig om AI-projecten niet alleen vanuit efficiency te bekijken. Betrek ook privacy, medezeggenschap, arbeidsrecht en compliance.
Werk drie scenario’s uit
Een praktische manier om de personele gevolgen van AI te onderzoeken, is om drie scenario’s naast elkaar te zetten.
- Taken verdwijnen
AI neemt structureel werkzaamheden over. Daardoor kan minder formatie nodig zijn. - Werk verandert
De functie blijft bestaan, maar taken en benodigde vaardigheden veranderen. Scholing wordt dan belangrijk. - Nieuw werk ontstaat
AI creëert nieuwe dienstverlening, producten of werkzaamheden. Daardoor kunnen ook nieuwe taken of zelfs heel nieuwe functies ontstaan.
In één organisatie kunnen deze drie scenario’s tegelijkertijd voorkomen.
Eerst het werk, dan de formatie
AI kan arbeidsplaatsen laten verdwijnen. Maar AI kan werk ook veranderen en nieuw werk creëren. Daarom is een belangrijke vraag voor werkgevers: ‘Hoe ziet het werk er na invoering van AI uit, welke mensen hebben we daarvoor nodig en wie kan daarin meegroeien?’. Pas daarna kun je verantwoord bepalen wat de personele gevolgen zijn.
LEES OOK:
- Rechtszaak medewerkers tegen Meta toont volgens expert belang van AI-verordening met transparantieregels
- Herplaatsing bij reorganisatie: 10 fouten die werkgevers geld en procedures kunnen kosten
- Voorzitter VNO-NCW: ‘Nederland niet klaar voor golf AI-ontslagen’ – Direct actie her- en omscholing nodig
Praktische training voor HR over voorbereiding en uitvoering van reorganisaties: strategie, personeelsanalyse, communicatie, juridisch kader en herplaatsing.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
