Werknemers van Meta, het moederbedrijf van Facebook, Instagram en WhatsApp, beschuldigen het bedrijf ervan AI-systemen te hebben ingezet om medewerkers te beoordelen, te rangschikken en te selecteren voor een grote ontslagronde.
Zij stellen dat die tools onvoldoende rekening hielden met toegestane afwezigheid, zoals ziekte- of familieverlof. Dit systeem zou worden verkozen boven managers die een weloverwogen oordeel kunnen vellen. Meta spreekt dat tegen.
“Beslissingen over personeelsbeheer en organisatie werden en worden genomen door mensen, niet door AI”, aldus een woordvoerder van Meta tegenover Amerikaanse media.
De rechtszaak volgt op een reorganisatie waarbij Meta eerder dit jaar ongeveer 8.000 banen schrapte.
Andere situatie in Europa
Koen Versmissen is expert privacy en data-ethiek en heeft weinig twijfel bij de argumenten van de werknemers. Hij denkt echter niet dat de zaak in Amerika direct te vertalen is naar de Nederlandse situatie.
“Er gelden in de Verenigde Staten op een aantal vlakken andere regels dan in Europa. In Europa bestaat ook het uitgangspunt van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Dat geeft een buitengrens aan, waar je bij vreemde zaken een beroep op kunt doen.”
Daarnaast mogen de 26 werknemers van Meta hun zaak niet collectief aanspannen, omdat ze gebonden zijn aan een arbitrageovereenkomst met de werkgever. Ze mogen alleen op individuele basis procederen en dat verzwakt hun positie. Deze constructie is gebruikelijk in Amerika en juist niet in Europa.
Beslissing door AI niet aantoonbaar
De werknemers vroegen bij de rechter daarom individueel een voorlopige voorziening aan om niet ontslagen te mogen worden. Maar de Amerikaanse districtsrechter wilde niet zover gaan om Meta te verbieden deze mensen te ontslaan, wegens gebrek aan bewijs.
Dat is sowieso een fundamenteel obstakel voor eisers die beweren dat AI hen heeft gediscrimineerd, zegt Versmissen. “Kom er maar eens achter wat er precies met AI is gebeurd, en hoe dat is gebeurd. Dat is voor de individuele werknemer heel lastig te achterhalen. Het is in de praktijk vrijwel niet aan te tonen dat AI de beslissing heeft genomen. En het is nog moeilijker om te bewijzen dat die beslissing ten onrechte was.”
Europese AI-verordening
Hij juicht daarom de Europese AI-verordening (EU AI Act) toe, met transparantieregels voor werkgevers, maar betreurt dat de invoering hiervan een jaar is opgeschoven naar 2 augustus 2027, ‘onder druk van de tech-industrie’.
In die verordening staat ook dat ‘hoog risico systemen’, zoals HR, op een verantwoorde manier data moeten verzamelen. “Er is een hele waslijst aan verplichtingen.”
Zoals dat er altijd ‘een betekenisvolle menselijke tussenkomst’ moet zijn. “Het werkt alleen niet zo in de praktijk van een hoog risico context als HR. Stel dat je als HR-professional wilt beoordelen of AI het juist heeft gedaan. Onderzoek toont aan dat dat niet kan, bijvoorbeeld omdat er altijd een automation bias is, we kennen veel waarde toe aan wat de computer aangeeft.”
AI voor HR niet onvermijdelijk
Hij raadt HR-professionals aan zich te realiseren dat AI niet onvermijdelijk is, ook niet bij grote ontslagrondes. “Zonder AI is het altijd goed gegaan. Voordat we het inzetten moeten we terug naar de basis en onszelf afvragen: wat willen we bereiken, hoe willen we dat, en is AI daarvoor een geschikt middel? Vaak is dat niet zo, zeker in de HR-context, vanwege het risico op discriminatie.”
Die discriminatie is wel het gevolg van menselijk handelen, van de informatie die organisaties in AI-tools stoppen, stipt hij aan. “Data is een afspiegeling van onze wereld, die vol zit met ongelijkheid en discriminatie. AI neemt dat feilloos over.”
AI maakt altijd onderscheid, benadrukt Versmissen. Hij noemt het voorbeeld van de gemeente Amsterdam. “Ze waren zich bewust van dit risico, maar wilden toch AI inzetten om bijstandsfraude op te sporen. Toen het niet mogelijk bleek om een model te maken dat niet discrimineert, hebben ze de stekker uit het project moeten trekken, dat al miljoenen euro’s had verslonden.”
Structurele discriminatie
Een ander vvoorbeeld is het aantal dienstjaren. “Daar wordt in de HR-wereld vaak naar gekeken, waarbij meer dienstjaren meer kans op promotie bieden. Die input wordt gegeven, zonder mee te wegen dat vrouwen vaak een periode uit de running zijn vanwege zwangerschap. Dan zal een AI-tool al snel discrimineren.”
Discriminatie is niet voorbehouden aan AI. Elke HR-professional heeft onbewuste vooroordelen, weet Versmissen. “Het verschil met AI is dat je als HR-professional zo’n tien beoordelingen op een dag kunt doen. En als je je HR-proces goed hebt georganiseerd kun je bij een bias nog bijsturen. Maar een AI-tool doet er ineens tienduizenden en voert dan discriminatie structureel door.”
LEES OOK: AI-first is geen keuze maar een must: waarom HR de regie moet pakken
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Gerelateerd
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
