Bij een reorganisatie ligt de focus vaak op adviestrajecten met de ondernemingsraad, op de toepassing van het afspiegelingsbeginsel om de ontslagvolgorde te bepalen en op sociale plannen.
Allemaal terechte thema’s die zeker de nodige kennis en aandacht verdienen. Toch lopen ontslagprocedures regelmatig vast op een ander onderdeel: de herplaatsingsplicht. De rechtspraak laat zien dat UWV en rechters kritisch kijken naar de manier waarop HR invulling geeft aan het herplaatsingsonderzoek.
Uit de ervaring die wij binnen AWVN hebben met de begeleiding van reorganisaties, weten we dat werkgevers vaak onderschatten hoe ver de herplaatsingsplicht reikt. Dan kunnen ze prima de bedrijfseconomische redenen onderbouwen en de ontslagvolgorde toelichten, maar blijkt het herplaatsingstraject niet op orde.
Hierin schuilt een groot risico. UWV kan de aanvraag afwijzen. Dan mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Of UWV kent de ontslagvergunning toe, maar de werknemer gaat in beroep bij de kantonrechter die nog eens heel kritisch gaat kijken naar de herplaatsingsinspanningen.
Herplaatsing bij reorganisatie: 10 fouten
Dit kost allemaal tijd en geld en negatieve energie. Uiteraard bespreken wij dit als wij een werkgever ondersteunen. Maar veel werkgevers gaan zelf aan de slag. Met name voor hen is dit blog bedoeld. In dit blog bespreek ik tien fouten en hoe je die kunt voorkomen.
Hier komen ze:
Fout 1: Te laat beginnen
Veel organisaties starten pas met herplaatsing (of zelfs het nadenken daarover) wanneer de reorganisatie vrijwel is afgerond. Dat is te laat. Zodra duidelijk wordt welke functies komen te vervallen, moet het herplaatsingsonderzoek starten.
Fout 2: Wachten tot medewerkers zelf reageren
Een vacature op intranet zetten of een lijstje met vacatures toesturen is niet genoeg. Van werkgevers wordt verwacht dat zij actief onderzoeken welke functies passend kunnen zijn. Al dan niet met scholing. Het initiatief ligt niet uitsluitend bij de werknemer.
Fout 3: Alleen kijken binnen de eigen BV
Werk je binnen een concern, dan moet je ook kijken naar mogelijkheden bij andere groepsmaatschappijen. Juist hier ontstaan regelmatig problemen tijdens UWV-procedures.
Je kunt weliswaar bij een andere vennootschap niet afdwingen dat zij een dienstverband aangaan met jullie boventallige werknemers, maar je moet de herplaatsingsmogelijkheden daar wel serieus bespreekbaar maken en onderzoeken.
Fout 4: Alleen kijken naar gelijkwaardige functies
Passende functies zijn niet altijd gelijkwaardige functies qua beloning ofwel functies op hetzelfde salarisniveau of in dezelfde salarisschaal. Ook functies met een lager niveau of een lager salaris kunnen relevant zijn.
En, soms zelfs een functie op een hoger niveau. Bespreek daarom altijd welke mogelijkheden een werknemer bereid is te onderzoeken.
Wat UWV betreft is de schaal geen criterium meer om de passendheid te bepalen. Het gaat om de functie-inhoud en de voor de functie vereist kennis, ervaring en competenties. In een sociaal plan kunnen over dit onderwerp uiteraard wel afspraken zijn gemaakt.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Fout 5: Scholing vergeten
De wet noemt scholing expliciet. Wanneer een werknemer met een beperkte opleiding of training geschikt kan worden gemaakt voor een functie, moet die mogelijkheid worden meegenomen.
Fout 6: Internationale vacatures negeren
Bij internationale concerns moeten ook buitenlandse mogelijkheden worden onderzocht. Ga er niet vanuit dat een werknemer niet wil verhuizen of reizen. Vraag het. En leg het vast.
Fout 7: Zelf bepalen wat een redelijke reisafstand is
Er bestaat geen vaste kilometergrens. Wat redelijk is, verschilt per situatie. Wat UWV betreft is de reistijd geen criterium meer om de passendheid te bepalen. Bespreek daarom reistijd, hybride werken en mobiliteitsbereidheid expliciet met de werknemer.
En denk na over (tijdelijke) oplossingen als extra reiskostenvergoeding of reistijdcompensatie. In sociale plannen kunnen hierover afspraken staan.
Fout 8: Denken dat een vacaturestop voldoende is
Een vacaturestop betekent niet automatisch dat er geen herplaatsingsmogelijkheden bestaan. Ook toekomstige of intern beschikbare functies kunnen relevant zijn.
Fout 9: Vertrouwen op het sociaal plan
Een sociaal plan vervangt de wettelijke herplaatsingsplicht niet. Ook wanneer vakbonden hebben ingestemd en er daarmee een relevant kader staat, blijft een individuele beoordeling noodzakelijk.
Fout 10: Onvoldoende documenteren
Dit is waarschijnlijk de meest gemaakte fout. Veel werkgevers verrichten wel inspanningen, maar leggen die onvoldoende vast. En als je het niet kunt bewijzen, wordt het lastig om aannemelijk te maken dat je aan je verplichtingen hebt voldaan.
Checklist voor HR
Controleer voor iedere boventallige medewerker of:
- een herplaatsingsgesprek heeft plaatsgevonden;
- bereidheid tot reizen is besproken;
- bereidheid tot werken in het buitenland is besproken;
- bereidheid tot een lager salaris is besproken;
- concernvacatures zijn onderzocht;
- scholingsmogelijkheden zijn beoordeeld;
- vacatures actief zijn aangeboden;
- alle inspanningen schriftelijk zijn vastgelegd.
Wat betekent dit voor HR?
De herplaatsingsplicht is allang geen formaliteit meer. UWV en rechters verwachten een actieve en aantoonbare inspanning. Dat vraagt om een gestructureerd proces, goede vastlegging en nauwe samenwerking tussen HR, recruitment en management.
Want uiteindelijk draait de discussie niet om de vraag of er een vacature was. De vraag is of je kunt aantonen dat je alles hebt gedaan wat redelijkerwijs van je verwacht mocht worden. En precies daarop wordt tegenwoordig steeds scherper getoetst.
Meer weten over reorganiseren en herplaatsing? Lees dan dit interessante blog van mr. Eva de Graaff van AWVN Advocaten.
LEES OOK:
- Ontslag goed voorbereiden vergroot kans op succes – De soorten ontslag en bijbehorende aandachtspunten
- Speelruimte voor ontslag na overname: Hoge Raad schept helderheid
- Sociaal plan: Wat kan en mag je nu eigenlijk en met welke verplichtingen moet je rekening houden?
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Gerelateerd
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
