2027 brengt een belangrijke verandering voor organisaties die personeel inhuren. De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, de Wtta, treedt dan in werking.
Maar er speelt nog iets: het kabinet wil de re-integratieregels voor kleine en middelgrote werkgevers veranderen.
Het ene onderwerp gaat over ingehuurde medewerkers. Het andere over zieke werknemers.
Toch kunnen de regels elkaar in de praktijk raken. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer in het tweede spoor via detachering bij een andere werkgever aan de slag gaat.
Wat moet HR hierover weten?
– Wtta: controleer bij wie je personeel inhuurt
De Wtta moet misstanden op de uitleenmarkt tegengaan. Uitzendbureaus, detacheerders, payrollbedrijven en andere ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen, krijgen te maken met een toelatingsstelsel.
De wet treedt op 1 januari 2027 in werking. Vanaf 1 januari 2028 mag je in beginsel alleen personeel inlenen van een uitlener die is toegelaten of een ontheffing heeft. De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat daar vanaf dat moment op handhaven.
Ook de inlener kan een boete krijgen als personeel wordt betrokken van een uitlener die niet aan de toelatingsplicht voldoet.
Vanaf 1 juli 2027 kun je in het openbare register van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt controleren wat de status van een uitlener is.
Wachten tot eind 2027 is niet verstandig. HR kan nu al voorbereiden:
- Breng in kaart via welke partijen medewerkers binnenkomen. Denk daarbij niet alleen aan het bekende uitzendbureau. Ook detachering en doorleenconstructies kunnen onder de regels vallen.
- Bespreek vervolgens met leveranciers of zij onder de toelatingsplicht vallen en hoe zij zich daarop voorbereiden.
Wat moet de inlener zelf doen?
De Wtta is dus niet alleen een probleem van de leverancier. De inlener moet uiterlijk vóór de start van de werkzaamheden vastleggen via welke uitlener iemand wordt ingezet. Dat geldt ook als er meerdere partijen in de keten zitten. Ook moet de inlener de relevante arbeidsvoorwaarden aan de uitlener doorgeven.
Voor HR is het daarom verstandig om het inhuurproces nu langs te lopen. Wie beslist er over de inhuur van externen en wat is de procedure? Op welk moment wordt een leverancier gecontroleerd? Waar wordt vastgelegd via welke partij iemand werkt? En wat gebeurt er als een leverancier tijdens een opdracht zijn toelating verliest?
Een extra veld in het HR-systeem is dan waarschijnlijk niet genoeg. Het proces moet ook in de praktijk worden gevolgd.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
– Tweede ziektejaar: mogelijk alleen nog tweede spoor
Dan het tweede onderwerp.
Op dit moment geldt dat een werkgever gedurende maximaal twee jaar verantwoordelijk blijft voor de re-integratie van een zieke werknemer. Daarbij wordt gekeken naar terugkeer bij de eigen werkgever, het eerste spoor, en zo nodig naar werk bij een andere werkgever, het tweede spoor.
Het kabinet wil dit voor kleine en middelgrote werkgevers aanpassen. Zij moeten onder voorwaarden de mogelijkheid krijgen om vanaf het tweede ziektejaar het eerste spoor af te sluiten en zich volledig te richten op werk bij een andere werkgever.
Belangrijk: dit is nog geen geldend recht. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Tweede Kamer en de beoogde invoeringsdatum is 1 januari 2030.
Niet automatisch na 52 weken
HR kan straks dus niet simpelweg na één jaar ziekte besluiten: vanaf morgen doen we alleen nog tweede spoor.
Werkgever en werknemer kunnen samen schriftelijk overeenkomen dat het eerste spoor wordt afgesloten. Wil de werknemer niet instemmen, dan kan de werkgever UWV om toestemming vragen.
Daar zit een belangrijke termijn aan. De werkgever moet die aanvraag uiterlijk in de 42e ziekteweek indienen. Een aanvraag na die termijn wordt niet gehonoreerd. Dat maakt week 42 straks veel belangrijker in de verzuimkalender.
HR zal dus eerder met de bedrijfsarts, leidinggevende en eventueel een arbeidsdeskundige moeten kijken naar de mogelijkheden voor terugkeer binnen de eigen organisatie. Niet pas bij de eerstejaarsevaluatie.
Wat verandert er voor de werknemer?
Als het eerste spoor wordt afgesloten, hoeft de werkgever de eigen functie in het tweede ziektejaar niet meer beschikbaar te houden. Er kan bijvoorbeeld een nieuwe werknemer worden aangenomen. De arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer eindigt daarmee niet. De loondoorbetaling loopt door en ook de re-integratieplicht blijft bestaan. Alleen de richting verandert: de inspanningen zijn gericht op werk bij een andere werkgever.
Ook als de werknemer tijdens het tweede jaar volledig herstelt, betekent dit niet automatisch dat deze de oude functie terugkrijgt. Als de arbeidsplaats inmiddels onder de voorwaarden van de voorgestelde regeling door een andere werknemer is ingevuld, kan terugkeer naar de oude functie niet zonder meer worden afgedwongen.
Tegelijk blijft de werkgever gedurende de relevante periode wel verantwoordelijk voor loon en re-integratie. Dat maakt goede communicatie met de werknemer extra belangrijk. Instemming met het afsluiten van het eerste spoor heeft echte gevolgen.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
En wat als tweede spoor via detachering loopt?
Hier ontstaat een interessante verbinding met de Wtta.
Tweede-spoor re-integratie hoeft niet meteen te betekenen dat de werknemer bij een nieuwe werkgever in dienst treedt. Detachering is ook mogelijk. De werknemer blijft dan in dienst bij de huidige werkgever en gaat tijdelijk bij een andere organisatie werken. De ontvangende werkgever kan hiervoor een vergoeding betalen.
Dan moet je ook naar de Waadi en Wtta kijken. Bij terbeschikkingstelling gaat het in de kern om een werknemer die tegen vergoeding bij een andere organisatie werkt onder leiding en toezicht van die organisatie. Een tweede-spoordetachering kan aan die kenmerken voldoen.
Er bestaan uitzonderingen, bijvoorbeeld voor collegiale uitleen, maar die moeten wel echt van toepassing zijn. De veilige praktische regel voor HR is daarom: beoordeel bij een tweede-spoordetachering ook de inhuur- en uitleenregels.
Zet niet alleen afspraken over re-integratie en de vergoeding in de detacheringsovereenkomst, maar stel ook vast hoe de constructie juridisch moet worden gekwalificeerd en of de Wtta gevolgen heeft.
Wat kun je nu al doen?
Voor de Wtta kun je al concreet aan de slag: inventariseer leveranciers, bespreek hun voorbereiding, richt de registratie goed in en bepaal wie straks de toelating controleert.
Voor het tweede ziektejaar ligt dat anders. De voorgestelde wijziging is nog geen wet. Het heeft dus weinig zin om het huidige verzuimbeleid alvast te behandelen alsof de nieuwe regeling geldt.
Wel is het verstandig om de ontwikkeling te volgen en kritisch naar de timing van langdurige verzuimdossiers te kijken. En vergeet de verbinding tussen beide niet.
Een dossier kan beginnen als verzuimzaak en eindigen met een werknemer die tijdelijk bij een andere onderneming werkt. Vanaf dat moment kunnen ineens ook regels over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten relevant zijn.
Dat is misschien wel de belangrijkste les voor HR: kijk niet alleen naar het label van een dossier, maar naar wat er feitelijk gebeurt.
Lees hier meer over de WTTA.
En hier over het wetsvoorstel re-integratie 2e ziektejaar
Meer over de huidige re-integratieregels lees je hier: Wat je moet weten als je medewerker langdurig ziek is
Actuele jurisprudentie en nieuwe wetgeving inzichtelijk gemaakt, met praktische aandacht voor inhuur, verzuim en re-integratie voor HR-professionals.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
