Steeds meer mensen werken door na het bereiken van de AOW-leeftijd. Voor hen gelden soms aparte regels. Zo hebben zij geen recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en hoeft het loon maar zes weken te worden doorbetaald na ziekte van de werknemer.
Dat merkte de man die in 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en begin 2019 als chauffeur aan de slag gaat. Hij brengt kinderen met een beperking naar school en later weer naar huis, en begeleidt hen van deur tot deur (‘warme overdracht’).
Als hij dit werk vijf jaar doet, meldt hij zich ziek. Hij kan niet lang staan of verder dan 100 meter lopen zonder hulpmiddel, wat een probleem is bij de overdracht van de kinderen, zeker als hij de bus op een afstandje moet parkeren. De arbo-arts vermoedt dat deze beperkingen niet beter zullen worden.
De werknemer is wel geschikt voor passend werk, wat hij dan ook gaat doen. Hij laat ook weten open te staan om de arbeidsovereenkomst ‘met beider instemming’ te beëindigen.
Arbo-arts
Enkele maanden later, hij doet dan ‘passend werk’, meldt de werknemer zich opnieuw ziek. De werkgever laat hem weten dat hij als AOW-gerechtigde werknemer recht heeft op zes weken loondoorbetaling tijdens ziekte. Na die zes weken wil de man weer aan de slag.
De werkgever vindt dat hij eerst langs de bedrijfsarts moet, om zo uit te maken welk passend werk hij deze keer kan verrichten. Maar de man annuleert afspraken met de arbo-arts.
Hersteld gemeld
In plaats daarvan stapt hij naar de kantonrechter en eist betaling van het achterstallig loon van ná die zes weken. Hij zegt dat hij zich na zes weken afwezigheid hersteld heeft gemeld. Daarna heeft hij weliswaar niet meer gewerkt, maar dat kwam omdat hij niet werd ingeroosterd.
Dit komt niet voor zijn rekening. De werkgever moet daarom het loon doorbetalen. De werkgever daarentegen verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de kantonrechter dit toewijst, zo zegt de werknemer, dan wil hij de transitievergoeding.
Geen hersteldmelding
Volgens de kantonrechter is er geen officiële hersteldmelding waaruit blijkt dat werknemer volledig beter is. Zijn gezondheidssituatie is niet veranderd, de beperkingen zijn er nog steeds.
Passend werk
Omdat de werknemer zelf aangaf aan het einde van zijn dienstverband (‘met beider instemming’) te denken, zag de werkgever geen aanleiding om passend werk voor hem te zoeken. Bovendien: toen de man een vorige keer passend werk kreeg aangeboden, volgde al na een paar weken een nieuwe ziekmelding en waren de beperkingen er nog steeds.
De werkgever wilde dat dat de werknemer naar de bedrijfsarts ging zodat die kon beoordelen wat passend werk in zijn geval zou zijn, maar daar werkte de werknemer niet aan mee. Er kan dus niet worden vastgesteld welk werk voor hem passend zou zijn.
Goed werkgeverschap
De kantonrechter vindt de wens van de werkgever om eerst de bedrijfsarts te laten beoordelen welk passend werk zij zou kunnen aanbieden, begrijpelijk. Dit getuigt van goed werkgeverschap, zeker nu de werknemer op leeftijd is en beperkingen kent.
Na zes weken ziekte heeft de werkgever de loondoorbetalingsverplichting mogen beëindigen, omdat die bij een AOW-gerechtigde wettelijk is beperkt tot die periode. Welke arbeid bij de werkgever eventueel passend zou kunnen zijn nadat de werknemer had gemeld dat hij zich hiervoor beschikbaar stelde, is nooit vastgesteld omdat de werknemer daaraan dus niet heeft meegewerkt. De werknemer heeft dan geen recht op loon.
Transitievergoeding
In deze procedure verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer verzet zich hier niet tegen. Hij had dit initiatief ook zelf kunnen nemen maar vreest, stelt hij, dat hij dan de transitievergoeding zou mislopen.
De kantonrechter wijst erop dat de werknemer, gelet op zijn leeftijd, überhaupt geen recht op een transitievergoeding heeft. De arbeidsovereenkomst is immers geëindigd ná het bereiken van zijn AOW-leeftijd (hij is 74).
Hoe dan ook: de arbeidsverhouding tussen partijen is door dit alles ernstig en duurzaam verstoord. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst op deze grond ontbonden. Een vruchtbare samenwerking zit er niet meer in.
Proceskosten
Hoewel de werknemer ongelijk krijgt en daarom in principe alle proceskosten moet vergoeden, bepaalt de kantonrechter dat partijen in deze zaak ieder hun eigen proceskosten moeten betalen.
Wat de werkgever had moeten doen
De reden: de werkgever heeft niet steeds helder gecommuniceerd naar de werknemer. Zo vertelde de werkgever dat de werknemer geen recht had op zijn loon, omdat hij de bedongen arbeid niet kon verrichten.
De werkgever had aan de werknemer moeten uitleggen waarom hij naar de arbo-arts moest en hem erop moeten wijzen dat hij een second opinion of een deskundigenoordeel kon vragen, als hij het niet eens was met het advies van de arbo-arts.
Dit alles deed de werkgever niet maar dit mocht wel van haar worden verwacht. Om die reden moet de werkgever, als partij die in deze procedure gelijk krijgt, toch de eigen proceskosten betalen.
LEES OOK: Doorwerkende AOW’ers: enkele (juridische) aandachtspunten
In dit seminar leer je de Wet verbetering poortwachter correct toepassen en omgaan met complexe situaties tijdens de re-integratie.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
