‘Maak gendergerelateerde taboes bespreekbaar op de werkvloer’

Een duidelijk voorbeeld zijn de zogenoemde drie M’en: menstruatie, moederschap en menopauze. Uit de Vlaamse Participatiebarometer blijkt dat 65 procent van de vrouwen een gebrek aan openheid over deze onderwerpen binnen de organisatie ervaart. Vrouwen geven aan dat zij bang kunnen zijn voor stigmatisering of een slachtofferrol. Ook het wel of niet hebben van kinderen kan als een gevoelig onderwerp worden ervaren.

Ook mannen hebben er last van

Volgens De Prins spelen stereotiepe beelden daarbij een belangrijke rol. De ideale jonge werknemer is energiek en altijd beschikbaar, de werknemer in de mid-careerfase volledig betrokken en ambitieus en de senior professional stabiel en zelfverzekerd.

Ervaringen die niet in dat plaatje passen – zoals menstruatieklachten, de combinatie van werk en zorg of overgangsklachten – worden daardoor al snel iets waarover liever niet wordt gesproken.

Dat geldt overigens niet alleen voor vrouwen. Ook mannen kunnen last hebben van verwachtingen over de ‘ideale werknemer’. Een man die veel zorgtaken op zich neemt, parttime werkt of een persoonlijk probleem bespreekt, kan eveneens het gevoel krijgen af te wijken van de norm. Juist de verwachting dat professionals privé en werk strikt gescheiden houden, kan ervoor zorgen dat gevoelige onderwerpen onbesproken blijven.

Een veilige omgeving

Taboes doorbreken begint volgens De Prins niet met grote beleidswijzigingen, maar met een andere manier van praten. Organisaties kunnen bijvoorbeeld leidinggevenden ondersteunen bij het voeren van gesprekken over gezondheid, welzijn en persoonlijke omstandigheden.

Veilige gespreksruimtes zijn daarbij belangrijk: medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat openheid niet tegen hen wordt gebruikt.

Ook bestaande HR-praktijken kunnen worden benut. Denk aan flexibele werktijden, hybride werken, aandacht voor duurzame inzetbaarheid en ruimte voor maatwerk. In loopbaangesprekken kan bovendien worden besproken hoe persoonlijke omstandigheden zich verhouden tot verwachtingen over loopbaan en prestaties.

Daarbij is het belangrijk om niet voor iedere situatie een aparte regeling te ontwerpen. Generieke maatregelen kunnen juist nieuwe etiketten creëren. Maatwerk en een inclusieve werkomgeving bieden vaak meer ruimte.

De realiteit accepteren

Uiteindelijk gaat het om een bredere verandering in het beeld van de werknemer. De ‘ideale werknemer’ bestaat niet. Mensen maken fouten, hebben zorgtaken, worden ziek, ervaren lichamelijke veranderingen en kunnen tijdelijk minder belastbaar zijn.

Wanneer organisaties die realiteit accepteren, wordt het gemakkelijker om ook gevoelige onderwerpen, zoals gendergerelateerde taboes, bespreekbaar te maken, is de boodschap van De Prins.

Een cultuur waarin leidinggevenden zichzelf niet hoeven neer te zetten als perfect en waarin medewerkers ruimte ervaren om zich uit te spreken, kan daarmee een belangrijke basis vormen voor meer inclusie. Niet door alle verschillen voortdurend te benadrukken, maar door ze als een normaal onderdeel van het werkende leven te erkennen.

LEES OOK:

• Meest effectieve diversiteitsbeleid minst populair
• Bekroond om diversiteit: zo maakt Baker McKenzie inclusie onderdeel van de cultuur
• Losse diversiteitsinitiatieven kunnen juist averechts werken zo blijkt uit onderzoek bij Defensie