HR wil meer ruimte voor menstruatieklachten, maar nieuwe verlofregelingen blijven schaars

Shutterstock

Dat blijkt uit onderzoek van Brightmine uitgevoerd onder 500 HR-professionals.

Wanneer menstruatieverlof binnen organisaties wordt vastgelegd, dan verwacht 57 procent dat medewerkers er ook daadwerkelijk gebruik van maken.

Hoewel menstruatieverlof bij veel organisaties nog een uitzondering is, is bijzonder verlof in andere vormen al langer de norm.

Zo is verlof bij het overlijden van een familielid (98%) of het eigen huwelijk (97%) vrijwel overal vastgelegd, en voor een dokters- of tandartsbezoek geldt dat bij ruim vier op de vijf organisaties (85%).

Wens naar nieuwe verlofvormen

De wens voor nieuwe verlofregelingen slaat niet alleen op menstruatieverlof. HR-afdelingen geven aan meer soorten bijzonder verlof te willen normaliseren binnen organisaties. Zo zou 48 procent extra rouwverlof willen invoeren, naast de standaardverlofdag voor een uitvaart. Ook zou een derde (32%) overgangsverlof willen invoeren, en bijna een kwart (23%) gendertransitieverlof.

Toch vertaalt die wens zich vooralsnog nauwelijks naar beleid. Overgangsverlof is bij slechts twee procent van de organisaties vastgelegd en gendertransitieverlof bij zeven procent.

Taboes staan invoering in de weg

Volgens HR-professionals hangt de effectiviteit van nieuwe verlofvormen vooral af van of, en zo ja hoe, er over de onderwerpen wordt gesproken. Twee derde (67%) vindt dat het aanbieden van nieuwe verlofvormen geen zin heeft zolang taboes rond gezondheid en privéproblemen niet worden aangepakt.

Dat taboe zit niet zozeer in de uitnodiging om te praten, maar in de opvolging erna: ruim zes op de tien (63%) signaleert namelijk dat medewerkers wel worden aangemoedigd om privéproblemen te bespreken, maar dat vervolgens onduidelijk is hoe organisaties daarmee om moeten gaan.

Marjan Bleeker, HR Content Specialist bij Brightmine: “Bij de meeste organisaties bestaat bijzonder verlof uit een vast lijstje, zoals verlof voor huwelijk, overlijden en doktersbezoek. Dat er daarnaast behoefte is aan andere verlofvormen, is inmiddels wel duidelijk. Alleen: die behoefte is vaak individueel, en dat laat zich lastig in een regeling vangen.

De vraag is dan ook niet zozeer wélke verlofvorm je toevoegt, maar voor wie die inzetbaar moet zijn. Vaak is het belangrijker dat er ruimte is om per medewerker te kijken waar de behoefte ligt. Daar ligt de rol van de HR-professional, en dat begint bij het gesprek tussen medewerker en leidinggevende.

Juist door er open en transparant over te zijn, wordt duidelijk wat er speelt en weten leidinggevenden waar ze op terug kunnen vallen. En dat is ook belangrijk voor de organisatie zelf: medewerkers die zich gesteund voelen, zijn meer betrokken. Op een krappe arbeidsmarkt kan dat het verschil maken bij het aantrekken en behouden van mensen.”

Maatwerkafspraken in cao’s

Die benadering krijgt inmiddels ook vorm in cao-afspraken. In plaats van een apart recht op menstruatieverlof, kiezen verschillende cao’s voor maatwerk wanneer menstruatie- of overgangsklachten de inzetbaarheid beïnvloeden. Zo kunnen medewerkers in de cao Sociaal Werk 2025-2027 en de cao Kinderopvang 2025-2026 met hun werkgever afspraken maken over hun inzetbaarheid. Daarbij hoeven zij geen medische details te delen.

Ook de cao NS biedt ruimte voor een maatwerkoplossing bij menstruatieklachten, zoals aangepaste taken of extra rust. In het onderhandelaarsakkoord voor de cao Hbo is eveneens afgesproken om samen te kijken welke aanpassing helpt wanneer menstruatieklachten het werk beïnvloeden.

LEES OOK:

• SER: Totaalpakket mantelzorg nodig met belangrijke bijdrage werkgevers – voorbeelden uit de praktijk
• Nieuwe HR-wetgeving: wat verandert er voor werkgevers? – over de voorgenomen vereenvoudiging van het verlofstelsel en nieuwe vormen van persoonlijk verlof.
• Verzoek tot urenvermindering op grond van de Wet flexibel werken afgewezen – over de mogelijkheden en grenzen van maatwerk in arbeidsduur.
• Werkgever verplicht ADHD bij werknemer goed te onderzoeken – over de verplichting om te kijken naar mogelijke aanpassingen voor individuele medewerkers.