Aanleiding is onderzoek van UWV waaruit blijkt dat werknemers onvoldoende zijn voorbereid op het verlies van hun baan. Er is meer scholing nodig, concludeert de uitkeringsinstantie.
Volgens Esmée Vogelsang van de Goldschmeding Foundation vraagt dat om een bredere blik op de toekomst van werk. Werkgevers, onderwijs en overheid moeten niet alleen kijken naar de begeleiding van mensen die hun baan verliezen, maar ook naar het werk dat de komende jaren nodig is en de vaardigheden die daarvoor vereist zijn.
Vooruitkijken naar nieuwe functies
De zorg laat zien waarom dat belangrijk is. De zorgvraag neemt toe, terwijl er steeds minder mensen beschikbaar zijn om het werk te doen. Het project Toekomstbanen in zorg van RegioPlus brengt in beeld hoe functies anders kunnen worden ingericht. Denk aan een Tijdmaker, die zorgmedewerkers helpt hun schaarse tijd optimaal te benutten, of een Buurtzorgorganisator, die zorg en ondersteuning in de wijk met elkaar verbindt.
Of deze functies daadwerkelijk in deze vorm ontstaan, is nog onzeker. De voorbeelden helpen volgens Vogelsang wel om nu al na te denken over een andere organisatie van werk en de vaardigheden die daarvoor nodig zijn.
Wanneer sectoren beter zicht krijgen op toekomstige werkzaamheden, kunnen werknemers zich tijdig ontwikkelen om de overstap naar ander werk te maken. Dat geldt niet alleen binnen de eigen organisatie of sector, maar ook daarbuiten. Juist bij de overgang tussen sectoren kunnen werknemers nu tussen wal en schip vallen.
Diploma niet langer doorslaggevend
Naast vooruitkijken naar nieuwe functies vraagt ook de manier waarop werkgevers naar talent kijken om verandering. Bij werving en selectie zijn diploma’s en specifieke werkervaring nog te vaak doorslaggevend, stelt Kim Mooren van de Goldschmeding Foundation.
Daardoor blijven mensen met waardevolle vaardigheden buiten beeld. Denk aan iemand zonder het gevraagde diploma, maar met jarenlange praktijkervaring. Of een medewerker die via vrijwilligerswerk of mantelzorg vaardigheden heeft ontwikkeld die niet op het cv staan.
Een meer op vaardigheden gerichte arbeidsmarkt vergroot volgens Mooren de groep potentiële kandidaten. Ook kunnen organisaties bestaand talent beter benutten, de werkdruk verlagen en doorgroeimogelijkheden creëren.
Ouderenzorgorganisatie Sint Jozefoord kijkt bij de samenstelling van teams niet alleen naar zorgdiploma’s. Ongeveer 40 procent van de medewerkers op de woongroepen heeft een andere achtergrond. Zo werken er onder meer een fotograaf, een slager en iemand uit de horeca. Hun werk- en levenservaring en andere competenties dragen bij aan het welzijn van bewoners.
LEES OOK: Niet de taken, maar de mens: Sint Jozefoord kiest voor competentiegericht waarderen
Skills zichtbaar maken en ontwikkelen
Beide experts wijzen op het belang van een arbeidsmarkt waarin vaardigheden beter zichtbaar en herkenbaar zijn. Dat vraagt om samenwerking tussen werkgevers, onderwijs, overheid, brancheorganisaties en andere arbeidsmarktpartijen.
De Skillscoalitie brengt brancheorganisaties en vakbonden samen om meer samenhang te creëren in de manier waarop vaardigheden worden beschreven en toegepast. Zo kunnen vaardigheden herkenbaar, betrouwbaar en onderling bruikbaar worden.
Werkgevers hoeven volgens Mooren niet te wachten tot alle afspraken vastliggen. Zij kunnen nu al experimenteren met skillsgericht werven en ontwikkelen.
Voor HR betekent dit dat personeelsplanning niet alleen moet gaan over de functies die vandaag vervuld moeten worden. Het vraagt ook om vooruitkijken naar veranderend werk, inzicht in de vaardigheden die daarvoor nodig zijn en aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers. Door bovendien bij werving verder te kijken dan diploma’s en functietitels, kunnen organisaties meer bestaand en nieuw talent benutten.
LEES OOK:
Lector Human Capital Innovations Jos Sanders legt uit waarom werkgevers beter moeten kijken naar wat medewerkers kunnen, ook als dat niet uit diploma’s of functietitels blijkt.
UWV brengt beroepen met vergelijkbare vaardigheden in kaart. Relevant voor werkgevers die verder willen kijken dan kandidaten met dezelfde functie-ervaring.
Over het herkennen en stimuleren van ontwikkelpotentieel bij medewerkers.
In deze training leer je hoe je als HR-professional talenten en vaardigheden van mensen inzet in beleid en praktijk. Je maakt kennis met digitale tools zoals matchingstools en het Skillspaspoort.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
