Kort voordat de wet per 1 augustus nevenwerkzaamheden verbiedt (tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor is), heeft de Kantonrechter Den Haag daarover een interessante uitspraak gedaan.
Vanaf 1 augustus moet de werkgever nieuwe werknemers wijzen op de regels van het Nederlandse ontslagrecht. Hoe?
Wie wil waar wanneer en hoe werken? Na de coronapandemie wemelt het van de antwoorden op deze vragen. Hoogleraar HRM Karin Sanders pleit voor het zorgvuldig onderzoeken van de voorkeuren van medewerkers in plaats van af te gaan op aannames. Zij komt nu met een eerste onderzoek.
Transformaties slagen bijna zes keer vaker als de CEO een relevant verhaal heeft. En dat heeft alles te maken met de employee journey.
Locatie, locatie, locatie. De bekende kreet van makelaars en vastgoedontwikkelaars. En zeker in de online wereld is dat superbelangrijk. Want weten wij waar onze doelgroep online actief is? Zitten wij als HR-managers niet in het verkeerde ‘land’ te zoeken naar nieuw talent? Het antwoord laat zich al raden.
In het kader van re-integratie in het tweede spoor heeft een arbeidsongeschikte werkneemster een fulltime baan geaccepteerd bij een andere werkgever. Haar eerste werkgever was door aanvaarding van de andere baan in de veronderstelling dat de werkneemster hiermee het dienstverband tussen partijen had beëindigd. De rechtbank Midden-Nederland buigt zich over deze kwestie: had deze werkneemster haar arbeidsovereenkomst beëindigd?
In een ontbindingsprocedure tussen het Van Gogh Museum en de directeur commercie oordeelde het Hof in hoger beroep dat werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld o.a. omdat werkgever in de loop van 2020 geen serieuze poging had ondernomen, eventueel met inzet van een mediator, om tot verbetering van de samenwerking te komen.
Als (1.) de bedrijfsarts mediation adviseert, (2.) de werkgever dit advies opvolgt, (3.) de werkgever de werknemer in het mediationtraject betrekt en (4.) de werkgever geen onredelijke voorwaarden aan die mediation verbindt moet de werknemer toch wel heel voorzichtig zijn met het weigeren van, niet meewerken aan of (laat staan) het frustreren van die mediation (lees: zal werknemer het mediationadvies moeten opvolgen).
Op grond van artikel 7:629 BW heeft werknemer recht op loon tijdens ziekte. Als de bedrijfsarts werknemer (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt acht en werknemer is het hier niet mee eens kan werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV of een second opinion bij een andere bedrijfsarts.
Wat vaak start als mooie intentie – de mens centraal, het team in de lead – krijgt regelmatig een eenzijdige uitwerking, met soms heel nare uitwassen.
