Onlangs introduceerde LinkedIn de Endorsements. Het idee hierachter was dat mensen geen moeite hoefden te doen om iemand een Recommendation te geven en hun voorkeur makkelijk konden kenbaar maken door een vakje aan te klikken. Een beetje vergelijkbaar met de 'Like'-knop van Facebook.
De crisis raakt hard. Toch zou het niet veel uit moeten maken voor het HR-beleid. Altijd geldt immers dat je een zo goed mogelijke match moet maken tussen mensen en werk. Dat is goed voor organisaties en goed voor personen. In crisistijd heeft men er echter minder geld voor over, dan worden online assessments populairder ten koste van dure assessment-bureaus. Maar de kern is dat iedereen er naar zou moeten streven altijd een zo goed mogelijke match te maken – en ook een zo onbevangen mogelijke match – tussen mensen en werk.
Klantgerichtheid, we komen het overal tegen. Helaas komen wij in ons dagelijks leven ook vaak een gebrek aan klantgerichtheid tegen, met de nodige negatieve gevolgen. Laten we eens ingaan op klantgerichtheid binnen de uitvoer van re-integratie.
Veel bedrijven belonen medewerkers deels voor de door hun geleverde prestaties. Hiertoe worden jaarlijks afspraken gemaakt over te behalen doelen. Elke manager in Nederland weet inmiddels wel dat die doelen SMART moeten worden geformuleerd. En toch wringt het nog vaak bij de A en de R van acceptabel en realistisch. Hoe komt dat? Een voorbeeld aan de hand van twee sportieve prestaties.
In veel bedrijven is het medewerkerstevredenheidsonderzoek een onderzoek dat op zichzelf staat. Het bestaat uit een standaard aantal vragen die betrekking hebben op de tevredenheid en/of betrokkenheid in combinatie met zaken als: werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, werkdruk, collega's, leidinggevende, organisatie & cultuur, ontwikkelingsmogelijkheden en beloning. Prima basis, maar het kan beter!
Als manager, ondernemer of professional kan het lastig zijn om onder woorden te brengen waarom jij geknipt bent voor die ene uitdagende klus. Je wilt hier erg graag mee aan de slag en weet gewoon dat juist jij hier een succes van kunt maken. Maar hoe dit goed duidelijk te maken weet je eigenlijk niet.
We krijgen de vraag natuurlijk regelmatig: "Wat is de meerwaarde om met een re-integratiebureau in zee te gaan in geval van een langdurig zieke medewerker"? In deze blog geven we daar gedeeltelijk inzicht in, maar roepen we ook op dit verder aan te vullen.
Het Koningschap is erfelijk en dus neemt prins Willem-Alexander de troon over van Koningin Beatrix. Maar stel nu dat dat niet zo zijn en we een nieuwe koning zouden moeten rekruteren. Wat is dan het ideaalprofiel van de nieuwe koning (m/v)?
Het is weer de week van "Het Nieuwe Werken"; met "Tem de tijd" als motto. Of iedereen op Het Nieuwe Werken zit te wachten weet ik niet, da's is maar net welke associatie men daarbij heeft. Uit verschillende salary survey's kunnen we wel opmaken dat werknemers het belangrijk vinden dat hen flexibiliteit wordt geboden. Men wil ruimte hebben om zelf de werktijd in te kunnen delen en van huis te kunnen werken.
Veel managers denken dat zij als belangrijkste taak hebben om voor hun leidinggevende, hun medewerkers en hun klanten klaar te staan. Richt jij je bij gesprekken met je medewerkers vooral op hun problemen en op de dingen die zij nodig hebben? Neem je hun problemen als uitgangspunt, zonder er bij na te denken of jij hier iets in moet betekenen en of het wel in het 'grotere geheel' past? Dan is de kans groot dat je snel in de actie schiet en vast komt te zitten in de Waan van de Dag is.
