Vorig jaar maart. Arboland wordt opgeschud door een tweetal afleveringen van Zembla, waarin het omgaan met privacy van zieke werknemers aan de kaak gesteld wordt. 19 september keek Zembla of 'arboland' er van geleerd heeft. Ik vond, en vind nog steeds, dat de FNV, maar ook Zembla, de zaak wel heel erg eenzijdig heeft belicht, de zijde van werknemer. Want wat er terecht door mensen van VerzuimReductie werd genoemd in de eerste uitzending vorig jaar, is dat niet-medische ziekmeldingen ook nog op grote schaal voorkomen.
Bij collectief ontslag mag een werkgever niet zomaar de ontslagvolgorde zelf bepalen. Het kan daarom gebeuren dat hij werknemers moet ontslaan die hij liever behoudt. Veel bestuurders proberen dit te voorkomen met de zogeheten ‘stoelendansmethode’. Daarmee laat een werkgever zijn ‘beste’ werknemers de dans ontspringen en komen de volgens hem minder goede werknemers in aanmerking voor ontslag. Om willekeur en subjectiviteit te voorkomen, moet de werkgever zich aan strenge regels houden om deze methode te mogen toepassen. Voor uw OR is hierbij een belangrijke toezichthoudende functie weggelegd.
Als je maatschappelijk verantwoord onderneemt, dan gebruik je dezelfde uitgangspunten in de arbeidsvoorwaarden voor vast en voor flex. Dus als je gaat bepalen of een tarief dat gevraagd wordt terecht is, dan ga je uit van dezelfde componenten als voor vaste medewerkers. Dan kán een zzp-contract voor een werkgever niet 30 procent goedkoper zijn dan een vast contract.
Recent heeft het Gerechtshof Amsterdam uitspraak gedaan over een arbeidsovereenkomst van een ‘Director Human Resources’. Deze had een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor één jaar. Zowel in die arbeidsovereenkomst als in correspondentie stond letterlijk ‘de intentie van de werkgever om bij goed functioneren, de overeenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever en de HR-directeur zouden dit na een half jaar evalueren. Ook was afgesproken dat de medewerker bij de omzetting zou groeien naar een salaris van € 5.000,-.
Het aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat een werkgever met een werknemer kan overeenkomen is beperkt. Op grond van artikel 7:668a BW converteert een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd immers van rechtswege in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In sommige gevallen is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd echter niet wenselijk. In zulke gevallen wordt gezocht naar een oplossing waarmee een werknemer voor bepaalde tijd in dienst kan blijven. Eén van deze oplossingen werd recentelijk getoetst door het Hof Den Bosch.
Wat is uw visie op leiderschap? Hoeveel ruimte biedt uw organisatie voor zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid? Hoe kunt u medewerkers beter ondersteunen bij zelfleiderschap?
Het valt lang niet altijd mee om medewerkers of een MT te laten werken in lijn met de missie, visie en strategie van de organisatie. Sterker nog, naarmate een organisatie groter is, zullen mensen zich steeds meer een klein radertje in het geheel voelen. De toegevoegde waarde van het individu is dan lang niet altijd duidelijk.
De laatste jaren is de dynamiek rondom pensioen enorm toegenomen. Eindelijk krijgt pensioen de aandacht die het verdient. Met de voorgestelde aanpassingen wordt getracht het stelsel aan te passen aan de huidige realiteit. De pensioenleeftijd is opgeschoven, het fiscale kader staat onder druk en het provisieverbod is ingevoerd. Om te komen tot een meer structurele oplossing wordt het ene na het andere akkoord gesloten. In 2010 werd het eerste pensioenakkoord gesloten en leidde tot commotie bij de vakbonden. In 2013 lag er een sociaal akkoord met pensioenparagraaf.
Laatst kwam een kennis van mij aan met de volgende situatie: een werknemer van een grote organisatie heeft last van een burn-out. Dit was ook onomstotelijk vastgesteld door de huisarts én bedrijfsarts. Helaas was het budget voor adequate hulp vanuit haar eigen zorgverzekeraar opgebruikt, wat zou betekenen dat een noodzakelijk psychologisch traject door werknemer zelf betaald zou moeten worden. Een dergelijk traject loopt al snel in de duizenden euro's.
Uit het Berenschotonderzoek Ken- en Stuurgetallen voor personeelsmanagement is gebleken dat er een positieve relatie is tussen organisaties die meer besteden aan opleiden en een laag ziekteverzuim en personeelsverloop hebben, ongeacht de sector. Toch snijden veel organisaties in hun budgetten. Waarom zou u wel moeten investeren?
