Bond - James Bond - is weer terug. In SPECTRE neemt hij het op tegen Ernst Stavro Blofeld, de leider van SPECTRE (Special Executive for Counter-intelligence, Terrorism, Revenge and Extortion). En zoals gebruikelijk probeert de schurk de wereld via dood en verderf onder zijn misdadige controle te krijgen en is onze held druk bezig dat te voorkomen.
In ons werk komen we veel HR afdelingen tegen die door de recessie gekrompen zijn. Veel HR taken kunnen niet meer door HR opgepakt worden en een aantal verantwoordelijkheden verschuift naar managers. HR collega’s veronderstellen dat managers deze verantwoordelijkheden aan moeten kunnen terwijl management klaagt over wat er allemaal op hun bordje ligt. Er ligt een grote rol voor HR weggelegd om managers hierin beter te faciliteren.
In toenemende mate zetten verplichte bedrijfstakpensioenfondsen hun opsporingsapparaten in de hoogste versnelling op zoek naar een niet aangesloten werkgever in hun sector.
Met het in acht nemen van de correcte opzegtermijn worden vaak fouten gemaakt door zowel werkgevers als werknemers, wat kan leiden tot het betalen van een vergoeding door één van de partijen. Het is dan ook raadzaam zorgvuldig om te gaan met het opnemen van opzegtermijnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst alsmede het in acht nemen daarvan bij beëindiging van dienstverbanden. Met inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 is de mogelijkheid gecreëerd opzegtermijnen te verkorten met de proceduretijd die doorlopen is bij het UWV of de kantonrechter. In deze blog bespreek ik deze wijzigingen en stip ik enkele andere, aan de opzegtermijn gerelateerde punten aan.
De manier waarop medewerkers worden geselecteerd voor een nieuwe baan of positie, is niet meer van deze tijd. Dit geldt zowel voor de werkrichting als voor de werkwijze. Het is vooral eenrichtingverkeer vanuit een procesefficiëntie van de werkgever, in combinatie met selectie op in toenemende mate onbetrouwbare criteria, zoals opleiding en opgedane ervaring uit het verleden. Dit in plaats van selectie op wie de betreffende persoon is, wat deze kan en waar deze warm voor loopt. De veronderstelling dat de werkgever aan het stuur zit, is achterhaald. Maar blijkbaar nog wel leidend.
In mijn vorige blog ging ik in op de huidige trends waar een HR-afdeling mee te maken heeft. Door je als HR-deskundige te verdiepen in de mogelijkheden van technologie voor personeelsmanagement en goed te luisteren naar feedback uit de organisatie, kan je daadwerkelijk waarde toevoegen. Maar waar moet je beginnen en hoe kan je dit stroomlijnen? Hier een aantal tips.
In mijn vorige blog ging ik in op de kostenbesparing die organisaties kunnen realiseren als zij personeelsmanagement automatiseren. Maar het rendement van technologische oplossingen voor HR reikt verder. In deze blog ga ik dieper in op de werknemersproductiviteit en -prestaties die managers kunnen verhogen wanneer zij software inzetten voor het personeelsbeheer.
Dagelijks horen we op de radio een (paniekerige) campagne van de overheid om de buiten spelgeraakte 50+ (met vakmanschap en meesterschap) toch alsjeblieft te gaan gebruiken in uw sollicitatieprocedure. Naast vrouwen, nieuwe Nederlanders en gehandicapten hebben 50+ nu blijkbaar ook een te grote achterstand op de arbeidsmarkt en moeten serieus geholpen worden. Eigenlijk zegt men grof gezegd: de helft van Nederland voldoet niet meer en kan niet meer meekomen. Mijn inziens een failliet van ons systeem en toekomst.
Is de Lean-methode ook geschikt om toegepast te worden door HR? Die vraag wordt ons regelmatig gesteld. Maar we geven er nooit zomaar een standaard antwoord op. We zien Lean namelijk niet als een set tools waar je op een standaard manier mee aan de slag gaat. Lean is een filosofie waar je de betekenis, de geschiedenis en de vele mogelijkheden van moet leren kennen. Denk bijvoorbeeld alleen al aan de verschillen tussen Lean en Lean Six Sigma. En écht bepalen welke mogelijkheden Lean biedt, doe je aan de hand van de identiteit van de organisatie.
Als HR-professional kun je met ijzersterke ideeën rondlopen die kunnen bijdragen aan een gezond en duurzaam personeelsbestand en daarmee een gezonde groei van het bedrijf. Management staat echter lang niet altijd open voor deze ideeën. Waarom is dat zo en wat kun je er als HR-professional aan doen?
