Door: Marcus Draaisma, advocaat en founding partner Palthe Oberman advocaten

Werknemer is sinds 1 januari 2011 werkzaam als fitnessinstructeur in de sportschool van werkgever. Op 6 juni 2023 wordt werknemer gearresteerd en meegenomen voor politieverhoor. Er blijkt aangifte te zijn gedaan door een (voormalige) klant van werkgever.

Vervolgens stopt de werkgever de loonbetaling per 6 juni. Op 8 juni leest werkgever in een nieuwsartikel over zes verdachten die zijn aangehouden vanwege misbruik en seksuele uitbuiting van een 22-jarige vrouw. Vervolgens vindt op 12 juni een gesprek plaats, waarna werknemer op non-actief is gesteld. Op 14 juni ontslaat werkgever bij brief de werknemer op staande voet, waarbij hij nog mag instemmen met een in de brief gedaan voorstel in der minne. Werknemer stemt niet in met het voorstel, waarna werkgever op 21 juni 2023 het ontslag op staande voet bevestigt.

Ontslag op staande voet houdt geen stand

Volgens de kantonrechter houdt het ontslag op staande voet geen stand. Werkgever heeft zijn verwijt aan werknemer dat er sprake zou zijn van (seksueel)grensoverschrijdend gedrag namelijk enkel onderbouwd met verwijzing naar een mondelinge klacht in het verleden over de omgang met een minderjarige meisje (het nu meerderjarige slachtoffer). Omdat werkgever geen andere feiten heeft vermeld die tot de conclusie kunnen leiden dat werknemer zich (seksueel) grensoverschrijdend heeft gedragen, is volgens de kantonrechter geen sprake van een dringende reden voor ontslag. De verklaringen van de drie vrouwen dat werknemer zich (seksueel) grensoverschrijdend heeft gedragen maakt dit niet anders, doordat deze pas zijn overgelegd door werkgever na het ontslag. Het had op de weg van de werkgever gelegen om deze verklaringen vóór het ontslag aan de werknemer voor te houden, zodat de werknemer er deugdelijk op had kunnen reageren.

Rechtbank Rotterdam 27 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:9003.

WENK: Werkgever dient verklaringen over verwijtbaar gedrag van de werknemer eerst aan de werknemer voor te houden vóórdat hij tot ontslag over gaat, zodat de werknemer er deugdelijk op kan reageren. Werkgever kan na ontdekking van nieuwe bewezen feiten een tweede voorwaardelijk ontslag op staande voet geven. Het is echter geen vereiste voor een ontslag op staande voet een werknemer te (weder)horen als de dringende reden op een andere manier bewezen is.