Een arbeidsongeschikte werknemer heeft in beginsel gedurende de eerste twee jaar recht op doorbetaling van loon.
Op dit recht bestaan echter uitzonderingen, waarvan één is opgenomen in artikel 7:629 lid 3 sub b BW.
Deze bepaling regelt dat een werkgever niet is gehouden tot loondoorbetaling als de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt. In de praktijk rijst regelmatig de vraag wanneer van zo’n belemmering sprake is en welke stappen een werkgever moet zetten voordat een loonstop kan worden doorgevoerd.
De herstelbelemmeringsregel kent een ruime strekking. De regel ziet niet alleen op gevallen waarin de werknemer door actief optreden zijn genezing in de weg staat, maar ook op de gevallen waarin de werknemer door nalaten zijn herstel verstoort.
Waar het om gaat is dat de werknemer dingen doet en/of nalaat die van een arbeidsongeschikte werknemer kunnen worden verlangd met het oog op een voorspoedige genezing.
Dit lijkt helder, maar in de praktijk blijkt dat deze grens niet altijd eenvoudig te trekken is. Onderstaande uitspraken laten zien hoe rechters deze afweging maken.
Rechtspraak
Valse bingo: loonstop terecht
In een zaak van juni 2026 stond de vraag centraal of een arbeidsongeschikte werkneemster haar herstel had belemmerd door meermaals een bingoavond te bezoeken.
Haar inzetbaarheidsprofiel vermeldde dat zij moeite had te functioneren in een omgeving met veel mensen en dat zij niet kon werken in een omgeving met veel geluid.
Op 13 maart 2026 ontving zij een officiële waarschuwing van haar werkgever, omdat ze was gezien bij de bingo en de werkgever dit zag als een belemmering van de genezing. Ook werd aangekondigd dat bij een volgende overtreding een loonstop zou volgen. Ondanks die waarschuwing bezocht zij op 15 maart 2026 opnieuw een bingoavond.
De kantonrechter stelde vast dat op een bingoavond sprake was van een rumoerige omgeving met geroezemoes, waarbij getallen niet alleen worden getoond maar ook worden omgeroepen, en dat een bezoek doorgaans een paar uur duurde.
De kantonrechter ging niet zo ver om te oordelen dat de werkneemster helemaal nooit naar een bingoavond zou mogen gaan, maar de bezoeken hadden kort op elkaar plaatsgevonden en dit was nadat zij uitdrukkelijk was gewaarschuwd.
Daarmee woog de bewuste herhaling zwaar in het oordeel. De kantonrechter oordeelde dat de werkneemster onvoldoende rekening had gehouden met haar verplichting om alles te doen wat haar genezing bevordert en na te laten wat daaraan in de weg kan staan, en dat de loonstop voor de betrokken periode terecht was opgelegd.
Hardloopwedstrijden en verbouwingswerkzaamheden: ontslag niet rechtsgeldig
In een andere zaak ging het om een magazijnmedewerker die arbeidsongeschikt was wegens klachten aan de polsen, handen, nek, schouders en knieën.
Ondanks zijn beperkingen nam hij gedurende zijn ziekte- en re-integratieperiode gemiddeld twee keer per maand deel aan hardloopwedstrijden van minimaal tien kilometer. En verrichtte hij verbouwingswerkzaamheden aan zijn woning, waaronder het vervangen van dakgoten op een steiger.
Hij had zijn werkgever en bedrijfsarts hierover niet geïnformeerd. Toen de werkgever dit ontdekte, volgde ontslag op staande voet wegens schending van de re-integratieverplichtingen.
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag niet rechtsgeldig was. De redenering luidde dat de vraag of de betrokken activiteiten de re-integratie daadwerkelijk belemmerden een medisch oordeel vereiste dat uitsluitend aan een deskundige was voorbehouden.
De werkgever had die beoordeling niet gevraagd aan de bedrijfsarts en had zelfs de al geplande afspraak met de bedrijfsarts laten afzeggen nadat het ontslag al was gegeven.
Zonder enig medisch oordeel kon de werkgever niet op eigen gezag concluderen dat de activiteiten de re-integratie belemmerden. Het enkele niet melden van de activiteiten leverde bovendien op zichzelf geen dringende reden op voor ontslag op staande voet.
De kantonrechter voegde hieraan toe dat de situatie wezenlijk anders zou zijn geweest als de bedrijfsarts had geoordeeld dat de werknemer de activiteiten niet mocht verrichten en hij daar desondanks mee was doorgegaan. Pas na een beoordeling door de bedrijfsarts had een eventuele sanctie kunnen volgen.
Nevenwerkzaamheden: ontslag op staande voet terecht
Een derde zaak betrof een werkneemster die, zonder medeweten van haar werkgever, halverwege november 2023 in dienst trad bij een tweede werkgever voor maximaal zestien uur per week, waarbij zij massages gaf en administratieve werkzaamheden verrichtte.
Op 15 december 2023 meldde zij zich ziek bij haar hoofdwerkgever en werd zij volledig arbeidsongeschikt verklaard. Desondanks zette zij haar nevenwerkzaamheden voort, zonder haar werkgever of bedrijfsarts hierover te informeren.
De werkgever ontdekte de nevenwerkzaamheden en ontsloeg haar op staande voet, onder meer op de grond dat zij haar herstel had belemmerd.
De kantonrechter kon niet vaststellen of de nevenwerkzaamheden het herstel daadwerkelijk hadden belemmerd. Toch hield het ontslag op staande voet stand, omdat de werkneemster de bedrijfsarts had moeten informeren over haar nevenwerkzaamheden.
Het is evident dat een tweede arbeidsovereenkomst voor maximaal zestien uur per week relevante informatie was voor het opstellen van een re-integratieplan.
Dit gold te meer nu de werkneemster tijdens de re-integratie had aangegeven dat zij het opschalen wilde pauzeren vanwege vermoeidheid. Door de bedrijfsarts niet te informeren, had zij haar re-integratieplichten geschonden.
Weigering van medisch geadviseerde behandeling: loonstop niet terecht
Een laatste zaak betrof een buschauffeur bij het GVB die arbeidsongeschikt was wegens diabetes type 2. Zowel de huisarts, de specialist als de bedrijfsarts adviseerden herhaaldelijk het gebruik van insuline-injecties, maar de werknemer weigerde dit en behandelde zijn diabetes met tabletten, Surinaamse kruiden en fitness.
De werkgever legde een loonstop op, op de grond dat de werknemer zijn genezing belemmerde door de medisch geadviseerde insulinebehandeling te weigeren.
De werknemer stapte naar de kantonrechter en vorderde loon. De kantonrechter wees de loonvordering van de werknemer toe. Aan de beslissing lagen twee argumenten ten grondslag.
Ten eerste had het UWV in een deskundigenoordeel de mening van de werkgever niet onderschreven en had de huisarts een spectaculaire verbetering van de bloedwaarden zonder insuline geconstateerd.
Ten tweede wees de kantonrechter op de grote mate van vrijheid die de werknemer had bij de bepaling van de wijze waarop hij wenste te genezen. Die vrijheid is gebaseerd op de horizontale werking van het recht op lichamelijke integriteit en het recht op eerbiediging van het privéleven, zoals vastgelegd in de Grondwet en het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens.
De weigering van een specifieke behandelvorm leverde onder de gegeven omstandigheden dan ook geen herstelbelemmering op. Van een werkelijk verstoord of vertraagd herstel was namelijk geen sprake.
Medisch oordeel
Uit de hierboven beschreven uitspraken volgt dat het oordeel of een werknemer het herstel heeft belemmerd, vaak een medisch oordeel is. De werkgever kan niet zonder de bedrijfsarts of het UWV vaststellen dat bepaalde activiteiten of gedragingen de re-integratie in de weg staan.
Wie zonder enig medisch of deskundigenoordeel overgaat tot een loonstop of ontslag op staande voet, loopt een groot risico die sanctie later te moeten terugdraaien en de werknemer een vergoeding te moeten betalen.
Tegelijkertijd laat de uitspraak over de bingoavonden zien dat de bedrijfsarts niet bij elk afzonderlijk besluit opnieuw hoeft te worden geraadpleegd. Als het inzetbaarheidsprofiel al duidelijke beperkingen bevat waarmee de gedragingen van de werknemer in strijd zijn, en de werknemer bovendien uitdrukkelijk is gewaarschuwd, kan dat onder omstandigheden voldoende grondslag bieden voor een gerechtvaardigde loonstop.
Handreikingen
- Schakel de bedrijfsarts in voordat een loonstop wordt doorgevoerd wegens een vermeende belemmering van de genezing door de werknemer. Zonder medisch oordeel is er waarschijnlijk onvoldoende grondslag voor een sanctie, ook als de gedragingen of het nalaten van de werknemer op het eerste gezicht onverenigbaar lijken met de beperkingen.
- Leg een duidelijk en actueel inzetbaarheidsprofiel vast. Hoe concreter de beperkingen van de werknemer daarin zijn omschreven, hoe eenvoudiger het is om te onderbouwen waarom bepaald handelen of nalaten van de werknemer in strijd is met de re-integratieverplichtingen.
- Waarschuw de werknemer schriftelijk en expliciet wanneer tot het oordeel wordt gekomen dat de gedragingen de genezing belemmeren en de werkgever voornemens is om een loonstop door te voeren.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
LEES OOK:
Seminar over de Wet verbetering poortwachter, re-integratieverplichtingen en juridische risico’s bij ziekteverzuim, met aandacht voor stappen en actuele jurisprudentie.
Gerelateerd
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
