Dat blijkt uit het Willing en Able-onderzoek dat Ipsos I&O uitvoerde in opdracht van Deloitte.
Hoewel de bereidheid om tijdens een crisis door te werken groot is, ontbreekt het bij veel medewerkers aan duidelijkheid over hun rol tijdens een crisis. Twee op de vijf medewerkers (40%) weten wat hun werkgever tijdens een crisissituatie van hen verwacht. Ruim een kwart (26%) geeft aan dat dit niet duidelijk is. Daarnaast antwoordt 22% neutraal en zegt 12% het niet te weten. Duidelijkheid over de verwachtingen tijdens een crisis is daarmee voor veel medewerkers nog geen vanzelfsprekendheid.
Het vertrouwen in de crisisvoorbereiding van werkgevers is beperkt. Ongeveer een derde van de medewerkers (35%) vindt dat hun werkgever over het algemeen goed voorbereid is op crisissituaties. 21% van de ondervraagden is het daarmee oneens, terwijl 22% neutraal antwoordt en nog eens 22% het niet weet.
Organisatorische randvoorwaarden zijn belangrijk
Volgens het onderzoek kunnen werkgevers werknemers vooral ondersteunen door goede randvoorwaarden te creëren, zodat zij aan het werk kunnen blijven of (meer) kunnen gaan werken. Een veilige werkomgeving, ondersteuning bij veilig vervoer en duidelijke informatievoorziening worden genoemd als relevante factoren.
Ondersteuning bij zorgtaken, training en oefening en psychologische hulp blijken minder sterk bij te dragen aan de bereidheid en het vermogen om te werken dan andere onderzochte factoren. Medewerkers hebben vaker vertrouwen in hun eigen kennis, vaardigheden en verantwoordelijkheid dan in de crisisvoorbereiding van hun werkgever.
“Een crisisplan is zo sterk als de mensen die het moeten uitvoeren. Als zij niet bereid of in staat zijn om aan het werk te gaan of niet weten wat er van ze verwacht wordt, dan heb je weinig aan alle weerbaarheidsmaatregelen. De mens is nog te vaak een vanzelfsprekendheid”, zegt Sarah van Hecke, Director binnen het Resilience, Crisis & Reputation team bij Deloitte Nederland.
Werkgerelateerde kenmerken spelen een grotere rol dan privéomstandigheden
Privéomstandigheden, zoals het hebben van kinderen of mantelzorgtaken, blijken minder onderscheidend te zijn voor de bereidheid om te werken. Werkgerelateerde kenmerken, zoals branche, werkuren en de mogelijkheid om thuis te werken, hangen sterker samen met verschillen in bereidheid.
Verschillen in bereidheid om tijdens een crisis te werken
Het onderzoek laat verschillen zien tussen mannen en vrouwen in hun bereidheid om tijdens een crisis te werken. Vrouwen zijn vaker niet willing en able om tijdens crises op locatie te werken dan wel willing en able, terwijl voor mannen juist het tegenovergestelde geldt.
De groep die bereid is op locatie te werken, bestaat voor 61% uit mannen en 39% uit vrouwen; in de groep die niet bereid is, is dit 44% mannen en 56% vrouwen. Bij thuiswerken bestaat de groep die gedeeltelijk bereid is te werken tijdens crises voor 60% uit vrouwen en 40% uit mannen, tegenover 41% vrouwen en 59% mannen in de groep die volledig bereid is. Deze percentages beschrijven de samenstelling van de groepen, niet de bereidheid, binnen alle mannen of alle vrouwen.
Bereidheid om te helpen reikt verder dan het eigen werk
De bereidheid om anderen te helpen tijdens een crisis is groot: 94% van de medewerkers zegt hulp te willen bieden als zij hun normale werk niet kunnen of hoeven uit te voeren. Binnen deze hulpbereide groep wil 89% zorgen voor familie en vrienden en 82% helpen in de buurt. Dit laat zien dat medewerkers tijdens een crisis niet alleen vanuit hun eigen functie naar hun verantwoordelijkheid kijken. Ook buiten het werk willen zij bijdragen aan het opvangen van de gevolgen van een crisis.
Weerbaarheid begint bij inzicht in medewerkers
Organisaties kunnen bouwen op betrokken medewerkers. Bijna negen op de tien medewerkers voelen zich verantwoordelijk voor hun werk. Driekwart zegt over de kennis en vaardigheden te beschikken om het werk ook tijdens een crisis goed uit te voeren.
LEES OOK:
Wat kan HR doen om medewerkers voor te bereiden op situaties waarin de normale werkomgeving plotseling wegvalt? Twee werkgevers vertellen hoe zij medewerkers trainen in mentale én maatschappelijke weerbaarheid.
Als de druk oploopt, nemen teams vaak snel een besluit op basis van wat ze al kennen. Juist dan is het belangrijk om eerst rust en overzicht te creëren. Coach en trainer Sander Jansen laat zien hoe scenarioplanning daarbij helpt en hoe je in een half uur verschillende mogelijke ontwikkelingen kunt doordenken.
In deze training ontwikkel je een helder en haalbaar inzetbaarheidsbeleid dat past bij jouw organisatie. Je leert draagvlak creëren en het beleid succesvol implementeren.
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
