In het kort waar het over gaat en wat er werd beoogd: het vorige kabinet werkte aan een wijziging van de huidige Arbeidsomstandighedenwet (de Arbowet), die werkgevers zou verplichten om een schriftelijke gedragscode ongewenst gedrag op te stellen.
Aanleiding was de publicatie van het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld van januari 2023.
De cijfers waren alarmerend. Zo blijkt uit de Memorie van Toelichting dat 7% van de werknemers in 2023 te maken had met ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden. Goed voor gemiddeld 7 extra verzuimdagen per slachtoffer en een geschatte rekening van EUR 1,7 miljard per jaar aan loondoorbetaling voor werkgevers.
Het wetsvoorstel zou werkgevers met 10 of meer werknemers per 1 juli 2026 verplichten een schriftelijke gedragscode op te stellen met daarin onder meer een definitie van ongewenst gedrag, concrete voorbeelden daarvan, meldmogelijkheden en sancties. De Arbeidsinspectie zou op naleving handhaven en een boete kunnen opleggen.
Maar: de minister trok de stekker eruit
Een nobel streven, maar onduidelijk was of met het wetsvoorstel de beoogde doelstelling kon worden behaald. Het causaal verband tussen een gedragscode en het daadwerkelijk terugdringen van ongewenst gedrag kon niet of onvoldoende worden aangetoond.
Daar komt bij dat het Adviescollege toetsing regeldruk de onderbouwing vanuit regeldrukperspectief ook nog eens onvoldoende achtte en om die reden een negatief advies uitbracht. Het kabinet wil de regeldruk meetbaar verminderen en gooit het daarom over een andere boeg en kiest voor een sectoraanpak en publiekscampagnes in plaats van nieuwe wetgeving.
Desondanks, de huidige zorgplicht blijft uiteraard bestaan
Wie denkt nu van de verplichtingen ten aanzien van ongewenst gedrag af te zijn, vergist zich. De huidige Arbowet verplicht werkgevers immers al om beleid te voeren dat onwenselijke psychosociale arbeidsbelasting (PSA) van werknemers voorkomt.
Daar valt ook seksuele intimidatie, agressie en geweld op de werkvloer onder. Werkgevers moeten ook nu al eventuele risico’s in kaart brengen als onderdeel van de actuele risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Maatregelen moeten worden vastgelegd in een plan van aanpak, hetgeen de basis is voor het beperken van de geïnventariseerde risico’s. Het wegvallen van het wetsvoorstel verandert niets aan deze al bestaande verplichtingen.
Zorgplicht in de praktijk: wat doet de rechter?
De verplichte gedragscode mag dan van tafel zijn, rechters toetsen onverminderd of werkgevers hun zorgplicht voldoende nakomen. Twee recente uitspraken laten zien wat er in de praktijk zoal van werkgevers mag worden verwacht.
Actief toezien op naleving beleid
Een zaak die speelde bij de Rechtbank Noord-Holland (2023) ging om een werkneemster die in dienst was bij een detacheringsbureau en werkte op een horecalocatie. Zij was slachtoffer geworden van seksuele intimidatie door de chef-kok.
Na het incident, meldde zij zich ziek waarna haar arbeidsovereenkomst uiteindelijk niet werd verlengd. Zij vorderde bij de rechter een billijke vergoeding en schadevergoeding. Volgens haar was de werkgever ernstig tekortgeschoten in de verplichting een veilige werkomgeving te bieden, waardoor zij op de werkvloer slachtoffer was geworden van seksuele intimidatie en agressie.
De werkgever stelde dat de werkomgeving veilig was en verwees naar protocollen en de RI&E. De kantonrechter oordeelde echter dat dit onvoldoende was: de werkgever had niet actief toegezien op de naleving van de gedragsregels en de werknemer en haar collega’s daarover onvoldoende voorgelicht.
Een link naar het personeelshandboek volstaat niet. Van een werkgever mag ook worden verwacht dat zij actief toeziet op naleving van instructies en voorschriften ter voorkoming van onveilige situaties. Daarvan was onvoldoende gebleken, aldus de rechter.
Actief nagaan of werknemers zich veilig voelen
De Rechtbank Limburg (2021) behandelde een ontbindingsverzoek van een werkgever die een magazijnmedewerker wilde ontslaan. Aanleiding was een klacht van een externe schoonmaakster die meldde dat zij door de desbetreffende magazijnmedewerker was geïntimideerd.
Na de melding bleek uit verschillende verklaringen van meerdere vrouwen dat de magazijnmedewerker zich gedurende een periode van meerdere jaren schuldig had gemaakt aan seksueel intimiderend gedrag.
De kantonrechter oordeelde dat het gedrag voldoende bewezen, verwijtbaar en ontoelaatbaar was maar wees het ontbindingsverzoek toch af. De werkgever kon de magazijnmedewerker dus niet ontslaan. De reden: de werkgever was tekortgeschoten in het creëren van een veilige werkomgeving. Het werd de werkgever aangerekend dat zij niet in een eerder stadium actief bij werknemers had nagevraagd of zij zich wel veilig voelden en tijdig had ingegrepen. Kortom: een werkgever kan niet achteroverleunen.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Geen nieuwe wet, wel werk aan de winkel
De boodschap is helder: de wet verplicht geen aparte gedragscode voor ongewenst gedrag, maar achteroverleunen is er niet bij. Werkgevers zullen naast duidelijke beleid ook dienen te acteren. Rechters verwachten dat werkgevers de zorgplicht serieus nemen.
Wie werkgeversaansprakelijkheid wil voorkomen, doet er verstandig aan om in ieder geval:
- Beleid te voeren tegen ongewenst gedrag, verankerd in de RI&E en een plan van aanpak. Er moet vervolgens actief op worden toegezien dat het beleid wordt nageleefd.
- Werknemers actief te informeren over gedragsregels, meldmogelijkheden en sancties.
- Meldingen serieus te onderzoeken, bij voorkeur via een vertrouwenspersoon of klachtencommissie.
- Proactief te peilen of werknemers zich veilig voelen, zonder te wachten op formele klachten.
Een gedragscode is niet verplicht, maar biedt wel een praktisch handvat om aan deze verplichtingen invulling te geven en ook regelmatig de ‘temperatuur van het water te meten’.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Masterclass voor HR-professionals over ontwikkelen van beleid tegen ongewenst gedrag, juridische kaders en praktische tools om psychologische veiligheid te vergroten en zorgplicht na te komen.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
