Bij Hogeschool InHolland stapten meerdere werknemers naar de vertrouwenspersoon om te klagen over hun leidinggevende. Er zou sprake zijn van een angstcultuur en een onveilige werkomgeving. Zonder de meldingen te onderzoeken en zonder hoor- en wederhoor toe te passen, werd de leidinggevende direct een verbeterplan opgelegd. Was dit terecht of heeft de werkgever hierdoor verwijtbaar gehandeld?
Steeds meer werkgevers kiezen in een tijd van snelle veranderingen voor performance management. Een verstandige zet, zeker als je ook rekening houdt met de juridische aspecten aldus Mr. Astrid Zuidinga, advocaat arbeidsrecht bij AWVN.
Goede doelstellingen zijn essentieel voor het aanpakken van verzuim in organisaties. In plaats van daarvoor externe benchmarks te gebruiken, zijn eigen op maat gemaakte doelstellingen aanzienlijk effectiever. Hiermee kunnen managers strakker sturen en daadwerkelijk verbeteringen realiseren in het verzuim.
Wat kunnen werkgevers doen om religieuze inclusie te bevorderen, juist nu in een tijd van polarisatie en onzekerheid?
Tegenwoordig weten we niet anders dan dat we thuis zelf onze IKEA-meubelen in elkaar knutselen, maar ooit was dit verre van normaal. Als bij IKEA in de jaren vijftig van de vorige eeuw een leider niet had opengestaan voor het idee van een van zijn medewerkers, dan was het waarschijnlijk heel anders gelopen met IKEA. Maar dat het ook anders kan lopen laat het voorbeeld van Eric Yuan, een van de eerste werknemers bij Webex, zien.
Recente grootschalige data-analyse toont een duidelijk verband tussen het aantrekken van toptalent en de financiële prestaties van organisaties. Op de korte termijn zorgen deze zogenaamde sterspelers voor economische winst. Maar hoe maak je daar langetermijneffecten van? Hoogleraar HRM Karin Sanders legt uit wat daarvoor nodig is.
Veel vaststellingsovereenkomsten kennen een bepaling waarin is opgenomen dat werknemer verklaart geen concreet uitzicht te hebben op een andere baan. Waarvoor is een dergelijke bepaling bedoeld? Wat is het gevolg als achteraf blijkt dat een werknemer toch een concreet uitzicht had op ander werk, maar dit niet heeft gemeld? En geldt het starten van een eigen onderneming ook als uitzicht op ander werk?
Werkgevers hebben een vergaande zorgplicht voor de veiligheid van hun werknemers. Om die reden is een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en plan van aanpak voor elke werkgever in Nederland verplicht. In een RI&E legt de werkgever vast welke gezondheids- en veiligheidsrisico's de specifieke werkzaamheden in het bedrijf met zich meebrengen. Vaak wordt daarbij niet aan psychosociale arbeidsbelasting (PSA) gedacht. Dit terwijl bijvoorbeeld een te hoge werkdruk tot veel ziekteverzuim leidt in Nederland.
Werknemers die vervolgd worden of reeds veroordeeld zijn voor bijvoorbeeld gewelds- of zedenmisdrijven, verliezen meestal hun reputatie op het werk. Maar dat niet alleen, de misdragingen kunnen ook nadelige gevolgen voor de reputatie van de werkgever en zelfs collega's opleveren. Hoe kun je als werkgever de eigen schade zoveel mogelijk beperken? En aan de zorgplicht ten aanzien van alle werknemers voldoen?
Regelmatig wordt de vraag voorgelegd of een bepaalde situatie kan leiden tot een ontslag op staande voet. Los van de vraag wat er precies is gebeurd, wanneer dat is gebeurd en of de gebeurtenissen kunnen worden bewezen, vraag ik ook altijd of er bijzondere persoonlijke omstandigheden zijn waarmee rekening moet worden gehouden. Niet zelden leidt dat tot een verbaasde reactie: ‘diefstal is diefstal: ook als de werknemer ziek, zwak, oud of misselijk is!’ Of toch niet?
