Wanneer is het wél toegestaan? Mits het aan werknemers kenbaar wordt gemaakt via de OR bijvoorbeeld, via een clausule in de arbeidsovereenkomst of in een protocol. dit geldt overigens ook voor controle op het gebruik van e-mail en internet.

 

Eind vorig jaar speelde in Den Haag een zaak waarbij een werkgever, die twijfels had over de arbeidsongeschiktheid van een van zijn werknemers, een detectivebureau inschakelde om uitsluitsel hierover te krijgen. Uit de video-opnamen die het detectivebureau maakte, bleek dat de werknemer zijn ziekte had voorgewend. De rechter keurde het ontslag op staande voet goed.

 

Een andere zaak speelde zich af in Haarlem. Daar besliste de kantonrechter twee jaar geleden dat een werkgever cameratoezicht mag gebruiken om te voorkomen dat werknemers spullen stelen of vernielen. De werkgever in die zaak had in een kassiersovereenkomst met zijn werknemers vastgelegd dat de mogelijkheid bestond dat werknemers met een verborgen camera zouden worden gefilmd. Het ontslag op staande voet vanwege een greep uit de kas, achtte de rechter dan ook rechtvaardig.

 

De gouden regel blijft hoe dan ook: naleving van CAO nr. 68 en de Wet Verwerking Persoonsgegevens.