De krapte op de arbeidsmarkt is slechts voor een deel terug te voeren op de naweeën van de pandemie en langdurige demografische ontwikkelingen. Dat zegt arbeidsmarktdeskundige Hafid Ballafkih is lector Arbeid en Human Capital in Transitie aan de HvA in het artikel Vissen in een lege vijver in de Special Arbeidsmarkt van Sijthoff Media: "Het tekort aan geschoold ICT-personeel zagen we tien jaar geleden al aankomen. Dat komt met name doordat weinig jongeren voor een technische opleiding kiezen en Nederland nu eenmaal een innovatief land is. Er is simpelweg een enorme vraag naar mensen die de digitalisering vooruit moeten helpen. Allerlei partijen vissen in dezelfde vijver."

Toch zijn er oplossingen. Acht aanbevelingen:

1. Werkgevers kunnen het zich eigenlijk niet meer permitteren om soms ‘achterlijke opleidings- en functieniveaus’ te eisen, zegt Ballafkih: "Er komt wat creativiteit bij kijken. Maar veel functies heb je na twee jaar trainen en opleiden echt wel in de vingers." Hij pleit voor een andere instelling: "Het manco van werkgevers is dat ze mensen zoeken die direct aan de slag kunnen. Alle begrip, maar je zult in deze tijd toch anders moeten gaan denken. Neem eens een mbo’er aan en leid die intern op."
2. Ook aan de knop van de vergoedingen kan volgens Ballafkih gedraaid worden. Hij spreekt wel eens HR-managers die een schaap met vijf poten zoeken maar tegelijk weigeren om een passend salaris te betalen. "Daar zit dan achter dat men bang is dat die nieuwe werknemer meer gaat verdienen dan een manager. En dat wil men natuurlijk niet. Dat soort perverse prikkels kan ervoor zorgen dat een organisatie helemaal in de kramp schiet."
3. Naast intern trainen en opleiden en meer salaris betalen adviseert Ballafkih werkgevers om ook buiten de gebaande paden te gaan denken. Er is volgens hem nog een enorm potentieel van werknemers dat nu nog onbenut blijft. Deze arbeidsmarktcrisis biedt, cynisch of niet, wat hem betreft kansen voor minderheden, vrouwen en mensen met een arbeidsbeperking. Groepen waar overheen wordt gekeken. "Probeer die mensen maar eens een kans te geven."
4. Rogier Gilkes, managing partner van het Amersfoortse reclamebureau Muntz pleit voor meer thuiswerken: "Voor corona was het bij ons not done om thuis te werken. Dat riep gelijk vragen op. Sinds we mensen vrijer laten, lopen ze juist een stap harder."
5. Medeoprichter Duncan Borsboom van de Haarlemse bureaugroep Endeavour vindt personeelsbeleid zo belangrijk dat hij inmiddels de taak van People Director op zich heeft genomen. Hij wil dat het bedrijf te afhankelijk wordt van externe recruiters. "Dat is geen duurzame oplossing. Dus dat betekent dat we ons op een andere manier in de markt moeten zetten, met veel focus op employer branding en eigen recruitment-activiteiten." Om Endeavour als aantrekkelijke werkgever in de markt te zetten, publiceert het bedrijf onder meer whitepapers, blogs en opiniestukken. Ook organiseert Endeavour evenementen waar talent persoonlijk wordt uitgenodigd. "Zo werken we aan ons imago en aan ons employer brand. Gericht op ontwikkeling, verbondenheid, drive en ondernemerschap."
6. Lilian Seegers, HR-directeur bij de end-to-end agency iO, wijst erop dat de kantoren van iO zijn omgedoopt tot ‘campus’ die over tal van faciliteiten beschikken om het leven van de medewerkers zo prettig mogelijk te maken. Van een eigen restaurant, sportruimtes, tot een wasservice. "We vinden het belangrijk dat de collega’s elkaar op de campus kunnen ontmoeten, inspireren en leren."
7. Ook samenwerking met scholen en onderwijsinstellingen en zelf specialisten opleiden behoort tot de mogelijkheden. Seegers noemt expliciet dat er ook gezocht wordt naar mensen met 'de juiste houding’. "Die mensen willen we ook een kans geven. Dan koppelen we diegene aan een senior. Er is niet één ei van Columbus. Natuurlijk: we hebben óók een vrijdagmiddagborrel. Maar alleen daar redden we het niet mee. We vinden het belangrijker dat mensen kiezen voor inhoud en ontwikkeling."
8. Naast alle middelen om mensen aan te trekken, ligt volgens Seegers de grootste uitdaging op dit moment in het ‘binden en boeien’. Dat betekent enorm veel persoonlijke aandacht geven aan medewerkers. Als er wordt opgemerkt dat iemand met een project niet lekker in z’n vel zit, dan wordt de mogelijkheid geboden om over te stappen. Ook persoonlijke ontwikkeling en coaching krijgt veel aandacht. Een continue dialoog. Seegers: "Wat heeft het individu nodig? Daar ligt de sleutel tot succes. Binnenhouden is het nieuwe recruiten."

Bron: Vissen in een lege vijver door Mathijs van der Pol in de Special Arbeidsmarkt van Sijthoff Media

Tip

Werving en selectie via social media

Social media zijn ideaal om vacatures onder de aandacht te brengen bij verschillende - en vooral de juiste - doelgroepen. Maar hoe zet je LinkedIn, Facebook, Instagram en andere social media effectief in om de ideale kandidaat te vinden? In deze HR-training ga je aan de slag met het opstellen van een social media plan voor jouw vacatures.

Aangeboden door