Dat blijkt uit een inventarisatie van vermogensbeheerder Vive onder 103 HR-professionals bij organisaties met een pensioenregeling. De cijfers zijn gebaseerd op 103 HR-professionals die werken bij een organisatie met een pensioenregeling.
Veel organisaties zijn nog niet klaar voor het nieuwe stelsel, waarin iedere werknemer een eigen pensioenpot krijgt en goede uitleg belangrijker wordt. Tot het einde van de overgangsperiode op 1 januari 2028, is er nog tijd om dat op orde te brengen.
Werknemers vragen HR, maar keuzes vallen elders
Het zicht ontbreekt het vaakst bij organisaties met een pensioenfonds. Daar weten 39 van de 75 ondervraagden niet of de nieuwe regeling al bij het fonds ligt. Pensioenafspraken worden bij deze organisaties meestal door werkgeversorganisaties en vakbonden in de cao gemaakt, waarna het fonds de regeling uitvoert.
“Dat HR niet precies weet hoe ver de overstap is, is niet vreemd. De keuzes worden vaak buiten de eigen organisatie gemaakt,” zegt Alexander Brouwer, oprichter van Vive. “Maar werknemers komen met hun vragen wel steeds vaker bij HR. Ga ik er straks op achteruit? Welke keuzes zijn aan mij om te maken? Kan HR daar geen antwoord op geven, dan blijven mensen met onzekerheid zitten.”
Werkgever met uitvoerder zelf aan zet
Bij organisaties met een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI) ligt de verantwoordelijkheid anders: daar maakt de werkgever de keuzes zelf. Van de 28 HR-medewerkers in die groep meldt nog niemand dat de nieuwe regeling definitief is. Veertien van hen geven aan dat de regeling nog niet klaar is, tien weten het niet en vier hebben een concept. Hun medewerkers weten dus ook nog niet wat de overstap voor hen betekent.
Dat geldt ook voor hun partners. Het nabestaandenpensioen, de uitkering voor de partner als een werknemer overlijdt, wordt in het nieuwe stelsel anders geregeld. Toch is het vaak een blinde vlek: slechts een op de acht ondervraagden bij een verzekeraar of PPI zegt dat hun organisatie de gevolgen heeft doorgerekend en de communicatierisico’s in kaart heeft gebracht. De rest heeft dat nog niet of deels gedaan, of weet het niet.
Voor deze werkgevers ligt er bovendien een eerdere mijlpaal. Wordt de regeling aangepast, dan moet het transitieplan uiterlijk 1 oktober 2027 bij de pensioenuitvoerder liggen.
Een op de vijf weet niet met wie regeling moet worden afgestemd
Voordat een nieuwe regeling kan worden ingevoerd, moet die vaak eerst worden afgestemd. Een op de vijf ondervraagden (20,4 procent) weet niet met wie. Afhankelijk van de regeling en de cao kan dat de ondernemingsraad zijn, de vakbonden, de personeelsvertegenwoordiging of de medewerkers zelf. Zonder hun instemming kan de regeling meestal niet door.
Overstap biedt ook ruimte voor eigen keuzes
Dat veel regelingen nog niet af zijn, betekent ook dat werkgevers ze nog anders kunnen inrichten. Vive ziet werkgevers die de overstap gebruiken om medewerkers meer zeggenschap over hun pensioen te geven. Bijvoorbeeld over hoeveel risico ze willen lopen, of ze extra inleggen als dat in hun situatie past, en of ze naast hun pensioen ook voor andere doelen opbouwen.
“Een pensioenregeling was lang hetzelfde voor iedereen, terwijl de levens van mensen enorm verschillen,” zegt Brouwer. “Een starter van 25 heeft andere wensen dan iemand van 55 met een koophuis en een partner. Werkgevers die daar nu ruimte voor maken, zien dat medewerkers meer bij hun pensioen betrokken raken. Het is dan niet meer iets wat voor hen geregeld wordt, maar iets waar ze zelf over meedenken.”
Persoonlijker pensioen vraagt om goede uitleg
Het pensioen van werknemers wordt persoonlijker, en een groot deel van de uitleg daarover komt bij de werkgever te liggen. “Mensen krijgen straks naast een eigen pot ook meer om over na te denken,” zegt Brouwer. “Dat werkt het beste als ze snappen wat er met hun pensioen gebeurt. We zien werkgevers heel verschillend met die uitleg omgaan. Sommigen nemen een webinar op of organiseren presentatiedagen voor de verschillende groepen medewerkers, anderen houden het bij een pensioenboekje en een brief.”
Welke vorm een werkgever ook kiest, HR moet eerst zelf het overzicht hebben. Voor de inhoud van de regeling zijn het pensioenfonds, de verzekeraar of de adviseur het aanspreekpunt. Niet alles hoeft daarbij al definitief te zijn. Brouwer ziet dat het medewerkers al rust geeft als ze weten wanneer ze duidelijkheid krijgen.
Om die medewerkers ging het Vive ook bij de inventarisatie. “Wij vinden dat iedereen straks een pensioen moet hebben dat bij zijn situatie past,” zegt Brouwer. “Dan moeten werknemers wel weten wat er verandert, en moet HR dat kunnen uitleggen. Daarom wilden we weten of dat nu al lukt.”
LEES OOK:
- Is jouw organisatie klaar voor de Wtp? Doe de Wtp-check
- ‘Hij is er eindelijk: De Wtp Countdown Kalender’
Compacte online training (2 uur) die HR, financials en bestuurders praktisch bijpraat over de Wet toekomst pensioenen (Wtp) en wat het betekent voor organisatie, transitieplanning en communicatie naar medewerkers.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
