In veel organisaties wordt het belang van HR Analytics inmiddels onderkend; het analyseren en interpreteren van data is onmisbaar om te komen tot datagedreven HR-beleid. Maar hoe zet je de volgende stap, met HR Analytics echt waarde creëren voor de organisatie?
Elke HR-adviseur herkent het. De beste verkoper of meest getalenteerde journalist geeft aan ‘een stap te willen maken’. De adviseur knikt begrijpend, maar ziet de bui in veel gevallen al hangen. De succesvolle professional moet voor het bedrijf bewaard blijven.
Kent u de uitvalrisico’s onder de medewerkers van uw organisatie? Heeft u een effectief beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Hoeveel tijd besteedt u aan dit onderwerp? En: doet u het beter dan andere organisaties of ligt er nog ruimte voor verbetering?
Voordat de Universiteit Twente actief aan de slag kon met HR Analytics moest er eerst een flinke inhaalslag worden gemaakt, vertelt HR Analyticus Rens Brinkman: “Het is een mooi woord, analytics, maar voordat je eraan toekomt moet er veel geregeld worden. Wij zijn heel druk geweest om de basis op orde te brengen, te zorgen dat de data betrouwbaar is en dat er meer relevante data beschikbaar komt."
Een snel veranderende omgeving vraagt om flexibele organisaties waar mensen optimaal rendement en toegevoegde waarde leveren. Hoe kunnen organisaties - en HR in het bijzonder - de toegevoegde waarde van medewerkers bepalen in het kader van talentmanagement?
Steeds meer organisaties – met name de HR-professionals – buigen zich over de vraag: Hoe houd je medewerkers gemotiveerd en vitaal? Dit wordt niet alleen gedreven door marktomstandigheden als hogere pensioenleeftijden, snelle technologische ontwikkelingen en problemen om goed gekwalificeerde en getalenteerde medewerkers te vinden. Een succesvolle organisatie kan niet zonder vitale medewerkers. Ze zijn creatiever, loyaler, werken beter samen en zijn minder vaak ziek.
Veel organisaties denken ten onrechte dat strategisch talentmanagement vooral gaat over het ‘in kaart brengen van sterke punten’. Een sterkepuntenanalyse – wie ben ik, waar ben ik goed in, wat kan ik bijdragen – maakt deel uit van strategisch talentmanagement, maar vormt echter maar een derde van het geheel aldus Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit. ‘Strategisch talentmanagement gaat weliswaar om kennis en kunde maar vooral om het karakter’
Recent was de uitreiking van de Europese Cande's. De Candidate Experience Awards. Een van oorsprong Amerikaans onderzoek naar hoe kandidaten de sollicitatieprocedure bij deelnemende organisaties hebben ervaren. Dus geen onderzoek naar wat mensen zouden willen ervaren, maar naar hoe ze het hebben ervaren. Dit onderzoek geeft ook veel inzicht in het tegenwoordige sollicitatiegedrag.
Al decennia organiseren managers mensen op mechanische wijze. Maar hierdoor vervreemden medewerkers van hun klanten, het bedrijf en zichzelf. Tijd voor organisch organiseren.
Het zijn geen nieuwe werknemers, maar eigen medewerkers die een training krijgen om ‘expert in werkgeluk’ te worden. De groep wil met de nieuwe functie het geluk op de werkvloer letterlijk en figuurlijk meer inhoud geven. Niet alleen intern, maar ook bij opdrachtgevers.
