Een middag ervaringen uitwisselen over zelfsturing leidt tot heel veel ‘Food for Thought’. De kracht van de middag lag voor een groot deel in de diversiteit van de sprekers.
In aanloop naar zijn komst naar Nederland ging de hoofdredactie van HR Strategie in gesprek met managementgoeroe Henry Mintzberg over een aantal actuele organisatievragen. Wat is Mintzbergs visie op ‘agility’? Is het een hype of kunnen we hier als organisatie écht iets bijzonders mee bereiken? En wat als de organisatie niet klein en wendbaar is maar groot en log? Kun je dan tóch wendbaar en innovatief zijn?
Dé HR-afdeling van de Rijksoverheid? Die bestaat niet. In plaats daarvan heeft elke organisatie zijn eigen p&o. Maar als er iets is wat er toch een beetje in de buurt komt is dat het Expertisecentrum O&P, onderdeel van de Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk (UBR). Aan directeur Katja van den Berge de schone taak om gids te zijn in dat HR-doolhof van de totale overheid. En tegelijk de hele HR-organisatie klaar te stomen voor de digitale toekomst.
Als HRM daadwerkelijk business partner wil worden en richting wil geven aan mens en organisatie dan zijn er professionals nodig met een ander DNA. De gemiddelde HRM’er is niet uit het juiste persoonlijkheids-hout gesneden om business partner te zijn. Hollandse Nieuwe komt tot deze conclusie na een veldonderzoek onder HRM adviseurs. En niet de minsten: adviseurs die volgens hun baas behoren tot de besten uit hun team.
Van een vooral kostengedreven organisatie naar een waar toegevoegde waarde centraal staat. Dat is de verandering die Roy Paalman de afgelopen jaren meemaakte als HR-Director van de Vion Food Group. En dat betekent nogal wat, zegt hij. “Niet voor niets noemen we ons HR-plan: ‘Een Nieuw Elan’.”
Is jouw organisatie hard aan de slag met thema’s als duurzame inzetbaarheid, lerend vermogen en gespreid leiderschap? Heeft jouw organisatie te maken met het thema aantrekkelijk werkgeverschap? Neem dan de rust om met elkaar tot de kern van het vraagstuk door te dringen.
In organisaties die zijn ingericht op zelforganisatie ontbreken traditionele conflictreguleringsmechanismen, zoals bijvoorbeeld leidinggevenden, staffuncties als P&O of juridische staf die conflicten 'overnemen' of oplossen. Ook als verschillen zich tot conflicten ontwikkelen, moet in een dergelijke organisatie op basis van zelforganisatie een uitweg worden gevonden door directbetrokkenen. De vraag is vaak: hoe?
Deze titel is voor tweeërlei uitleg vatbaar; de HR Business Partner die uitkomst biedt of juist een uitroep van schrik als de HR Business Partner de afdeling op komt. Bij veel bedrijven gaat het om het laatste. Dit heeft doorgaans niet met de persoon of diens functioneren van doen, als wel met het feit dat hij of zij niet zichtbaar genoeg is binnen de organisatie.
Dit was in het kort de vraag die wij kregen om mee aan de slag te gaan in het managementprogramma van De Grote Thuiszorgdag afgelopen juli. Daar kan je natuurlijk meteen allerlei vragen bij stellen, want wat is dan mislukt en wanneer is iets eigenlijk mislukt? We horen en zien het bij onze klanten ook wel terug: 'het lukt ze niet' (de teams), dus we denken er over om de zelforganisatie weer terug te draaien.
Hoe richt ik mijn organisatie wendbaarder en flexibeler in? Vragen die niet eenvoudig te beantwoorden zijn. Wel kunt u de volgende drie principes in acht nemen om tot een oplossing te komen.
