Niet AI, maar gebrek aan begeleiding beperkt kansen van starters

Beeld: AWVN

Dat blijkt uit onderzoek van AWVN onder 170 werkgevers en organisaties.

De aanleiding voor het onderzoek is de stijgende jeugdwerkloosheid in verschillende sectoren. AI wordt daarbij regelmatig genoemd als mogelijke oorzaak, omdat werkgevers vaker op zoek zouden zijn naar ervaren medewerkers die AI-output kunnen beoordelen.

Uit het onderzoek blijkt echter dat de impact van AI op de kansen van starters beperkt is. Zo geeft 65 procent van de werkgevers aan dat de mogelijkheden voor junioren binnen hun organisatie gelijk zijn gebleven. Daarnaast zegt 14 procent juist moeite te hebben met het werven van starters.

Gebrek aan begeleiding grootste knelpunt

Een kleinere groep werkgevers (12 procent) geeft aan dat de kansen voor starters binnen de organisatie zijn afgenomen. Daarbij spelen vooral praktische overwegingen een rol. Werkgevers noemen met name een tekort aan capaciteit voor begeleiding en een groeiende behoefte aan medewerkers die direct inzetbaar zijn.

AI wordt door deze werkgevers nauwelijks genoemd als reden voor de afgenomen kansen. Daarnaast zegt 9 procent momenteel terughoudend te zijn met het uitzetten van vacatures, wat eveneens gevolgen heeft voor de instroom van jongeren.

Investeren in starters blijft noodzakelijk

Volgens AWVN schuilt hierin een risico. Werkgevers die nu minder investeren in starters, kunnen op termijn zelf een tekort aan ervaren medewerkers creëren. Juist in een krappe arbeidsmarkt blijft het daarom belangrijk om te investeren in opleiding, begeleiding en ontwikkeling.

Tegelijkertijd is dat voor veel organisaties een uitdaging. Door de aanhoudende arbeidsmarktkrapte staan teams onder druk en kiezen werkgevers vaker voor ervaren krachten die sneller zelfstandig kunnen meedraaien. Ook economische onzekerheid speelt mee. Bij een afzwakkende economie neemt het aantal banen voor jongeren vaak als eerste af.

Pensioengerechtigde medewerkers als begeleider

AWVN ziet mogelijkheden om meer ruimte voor begeleiding te creëren. Een van de oplossingen is het langer inzetten van medewerkers die met pensioen gaan of al met pensioen zijn.

Zij kunnen hun kennis en ervaring gebruiken om starters te begeleiden en in te werken. Daarmee blijft waardevolle expertise behouden en ontstaat tegelijkertijd ruimte om een nieuwe generatie medewerkers op te leiden.

LEES OOK:

• Gepensioneerd HR-manager Hans van der Heijden: ‘Het is erbarmelijk gesteld met offboarding voor gepensioneerden’
• Onderzoek: Kennisverlies in de techniek door pensionering vraagt om actief bouwen aan leercultuur
• Is generatiemanagement dé manier om te verjongen? – CHRO’s en HR-experts: ‘Neem maatregelen per generatie, maar met mate’
• Meer dan een tool: Digitaal Skills Paspoort brengt leren tot leven – een praktijkcase