De Nederlandse bouw- en infrasector staat de komende jaren voor een enorm grote uitdaging. Er moeten ruim één miljoen woningen worden gebouwd. En tegelijkertijd moeten er miljoenen bestaande woningen worden verduurzaamd.
Dat is niet de enige uitdaging. De Bouw & Infra kampt namelijk met het grootste personeelstekort van alle sectoren. Bedrijven willen dus niet alleen nieuw personeel binden, maar de bestaande mensen ook behouden. Het Digitaal Skills Paspoort kan hierbij helpen.
Onderzoek van het EIB wijst uit dat de bouw- en infrasector kampt met een structureel tekort aan personeel. Daarnaast kent de sector een relatief hoge uitstroom van jonge vakmensen. Vooral onder bouwplaatsmedewerkers is het verloop groot. Daarbovenop vergrijst het personeelsbestand en neemt de instroom van nieuwe vakkrachten af. Een groot deel van de uitstromers verlaat de sector vanwege een gebrek aan begeleiding of een gebrek aan waardering. Om mensen te binden en vast te houden, is nu actie nodig.
Introductie skills based-denken
Om de sector toekomstbestendig te maken, werken bedrijven, kennisinstellingen en brancheorganisaties samen aan nieuwe manieren van leren en ontwikkelen. Een van de belangrijkste innovaties is de introductie van het ‘skills based-denken en werken’. Dit gaat meer uit van wat iemand al kan en welke vaardigheden die persoon nog kan ontwikkelen. Dat is belangrijker dan puur kijken naar diploma’s of certificaten. Werknemers ontwikkelen zich voortdurend, ook op de werkvloer en in hun vrije tijd, zoals bij vrijwilligerswerk. Dat vraagt om anders kijken naar werk, leren en ontwikkelen.
CompetentNL: officiële skillstaal
Sinds oktober 2025 is er zelfs een officiële skillstaal in Nederland uitgeroepen, onder de noemer CompetentNL. Dit is een nationale standaard voor het beschrijven van skills, los van een diploma of cv. Dit is een belangrijke basis voor een arbeidsmarkt die wendbaar en flexibel is. Want zeg eens eerlijk: wie laat jij je huis bouwen? Iemand met een diploma uit de vorige eeuw of iemand met actuele, aantoonbare skills? Een van de belangrijkste initiatieven om de skills-beweging in de Bouw & Infra te introduceren, is het Digitaal Skills Paspoort (DSP). Die tool maakt het mogelijk om vrij te reizen over de arbeidsmarkt.
Leren met Digitaal Skills Paspoort
Het DSP is een online tool waarmee werknemers aan hun ontwikkeling kunnen werken tijdens hun eigen werkzaamheden. Werknemers maken foto’s of video’s van hun werk tijdens een klus, uploaden deze snel en simpel naar hun eigen DSP en typen erbij wat hun aandeel was. Vervolgens sturen ze deze bewijslast naar hun leidinggevende of hun werkgever, zodat die kan zien hoe deze werknemer aan zijn ontwikkeling heeft gewerkt.
Werkgevers kunnen die ontwikkeling stimuleren door mee te kijken en het gesprek te voeren met de werknemer. Zo kunnen ze samen een persoonlijk ontwikkelingsplan maken en bepalen aan welke skills de werknemer de komende tijd gaat werken. Het is ook mogelijk om opleiders hierbij te betrekken als het volgen van scholing of een korte cursus gewenst is. Werknemers voelen zich zo gezien en kunnen groeien in hun vak.
Om te achterhalen hoe het DSP het beste kan aansluiten op de behoefte van mkb-bedrijven, hebben Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) en Volandis (kennis- en adviescentrum voor de Bouw & Infra) onderzoek gedaan welke effecten het Digitaal Skills Paspoort heeft op het leren, eigenaarschap en de inzetbaarheid van werknemers.
Praktijkvoorbeeld Bloemendal Bouw
De aanleiding van dit onderzoek was duidelijk: veel mkb-bedrijven willen hun mensen behouden en laten doorgroeien, maar hebben onvoldoende zicht op de aanwezige skills van hun werknemers. Tegelijkertijd willen medewerkers erkenning voor wat ze kunnen, ook als dat informeel is geleerd tijdens hun werk en in hun vrije tijd. Een van de bedrijven waar dit onderzocht is, is Bloemendal Bouw uit Leusden. Bij dit aannemersbedrijf is er vooral geëxperimenteerd met het werken met DSP en de persoonlijke ontwikkelplannen.
Aanpak: van inzicht naar eigenaarschap
De introductie van het DSP bij een bedrijf, en in dit geval dus ook bij Bloemendal Bouw, begint met een kick-off. Werknemers en leidinggevenden maken dan kennis met het DSP. Aansluitend vullen de medewerkers hun functieomschrijving in, waarin zij zichzelf ‘scoren’ per taak: ze geven aan hoeveel ervaring ze hebben en in hoeverre ze deze taken zelfstandig kunnen uitvoeren. Het bedrijf krijgt hierdoor een overzicht van de aanwezige vakkennis.
In vijf stappen komen werknemers tot hun actieplannen.
1. Functie en taken in beeld
Werknemers vullen in welke taken zij uitvoeren en hoe zelfstandig ze die beheersen. Leidinggevenden doen hetzelfde. De vergelijking vormt de basis voor een open gesprek: wat kan ik, wat wil ik leren? Zo ontstaat direct een overzicht van de aanwezige competenties binnen het team. “Wij wilden af van de traditionele functieomschrijvingen en overstappen naar een dynamisch beeld van wat mensen écht kunnen en willen leren”, omschrijft een HR-medewerker de eerste stap in het ontwikkelproces met DSP.
2. Van dialoog naar overzicht
De ingevulde gegevens worden samengebracht in een skillsmatrix. Die laat in één oogopslag zien waar talent zit en waar ontwikkelkansen liggen. “We zien nu precies waar we ons kunnen versterken”, vervolgt de HR-adviseur. “In één overzicht zien we welke vaardigheden al benut worden en welke skills nog niet. Dat maakt werven makkelijker.”
3. Match en ontwikkelplan
De matrix maakt duidelijk wat een medewerker kan, wat het bedrijf nodig heeft en waar de toekomst om vraagt. In korte gesprekken wordt dit vertaald naar een concreet ontwikkelplan met passende leerroutes – van coaching tot scholing. “Leren gebeurde bij ons op de werkvloer voortdurend, maar meestal onbewust”, vertelt een DSP-begeleider over de positieve waarde van het DSP. “Met het DSP willen we dat zichtbaarder maken.”
4. Leren op de werkvloer
Wie zijn werk al goed beheerst, leert vooral van en met elkaar. Intervisie, mentorschap en reflectie zorgen voor groei zonder dat het extra tijd kost. Het voordeel van het DSP is dat leren grotendeels kan plaatsvinden op de plek waar vakmensen zich het prettigst voelen: op de projectlocatie. “Al doende leert men zonder dat het een papieren tijger wordt”, aldus de DSP-begeleider. Het leren staat dus centraal, en niet een certificaat.
5. Trialoog met de opleider
Werknemer, werkgever en opleider stemmen samen af welke trainingen of begeleiding nodig zijn. “De trialoog zorgt ervoor dat leren verbonden blijft met de praktijk”, aldus een DSP-begeleider. Met andere woorden: werkgevers, werknemers en opleiders blijven via het DSP continu met elkaar in gesprek. Met maar één doel: de ontwikkeling van werknemers centraal zetten. Medewerkers voeren de ontwikkeling uit, en werkgevers faciliteren de ontwikkeling door het DSP en de ontwikkelgesprekken mogelijk te maken.
Hoe zorg je ervoor dat mensen zich blijven ontwikkelen in en door hun werk? Skills-based HRM geeft daar een antwoord op. Deze training geeft jou als HR-professional handvatten om talenten en vaardigheden van mensen in en toe te passen in beleid en praktijk. Je maakt kennis met digitale tools zoals online matchingstools en het Skillspaspoort en je ontdekt hoe je duurzame inzetbaarheid echt vormgeef
Ook werkgever profiteert
Niet alleen werknemers profiteren met een persoonlijk ontwikkelplan van het werken met een DSP. Ook werkgevers plukken er de vruchten van. Een leidinggevende vertelt: “Toen alle functieomschrijvingen waren ingevuld, zagen we precies waar de gaten in het team zaten. Ik zeg al jaren: ‘Vraag het aan je collega met ervaring’, maar nu zagen ze zelf bij wie ze moesten zijn voor bepaalde kwaliteiten. Alles werd zichtbaar en concreet.”
Wat begon als een praktijkonderzoek naar hoe het DSP het beste kan aansluiten bij de behoeften van mkb-bedrijven, groeide uit tot een bredere beweging richting skills based-werken in de bouw- en infrasector. Een HR-adviseur vat de meerwaarde van het DSP samen als: “De technologie is eenvoudig. De echte verandering zit in het gesprek dat het DSP mogelijk maakt: over groei, toekomst en trots. Zo zet je samen een volgende stap!”
LEES OOK:
Gerelateerd
In deze live online masterclass van een halve dag leer je hoe je een dossier opbouwt en een specifiek verbeterplan opstelt bij disfunctioneren van een medewerker. Inclusief wettelijk kader ontslagbeoordeling
