Als een werknemer minder wil werken, kan diegene daarvoor een formeel schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever.
Een trambestuurder van vervoersbedrijf GVB diende zo’n verzoek in om haar arbeidsduur te verminderen van 20 naar 16 uur per week. Ze stapte naar de rechter toen GVB haar verzoek afwees.
De uitspraak van de kantonrechter in kort geding toont aan welke aandachtspunten voor werkgevers van belang zijn bij een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur op grond van de Wet flexibel werken (Wfw).
Werkneemster is sinds 1 augustus 2004 in dienst als trambestuurder bij vervoersbedrijf GVB. Zij werkte laatstelijk voor 20 uur per week. In 2023 gaf zij aan haar arbeidsduur graag te willen aanpassen naar 16 uur per week. Met haar leidinggevende en Formatiebeheer werd hierover gesproken en Formatiebeheer liet haar per e-mail weten dat er per 1 januari 2024 een plek beschikbaar was in een 16-uursrooster. Door haar ziekmelding en het daaropvolgende re-integratietraject is de aanpassing van haar arbeidsduur uiteindelijk niet doorgevoerd.
Na afronding van het Poortwachtertraject vroeg werkneemster in juli 2025 opnieuw om vermindering van haar arbeidsduur naar 16 uur per week, zonder daarbij een gewenste ingangsdatum te noemen. Werkgever wees dit verzoek af.
Eind december 2025 volgde een hernieuwd verzoek, dit keer met een gewenste ingangsdatum. Ook dat verzoek wees werkgever af. Wel kwam werkgever werkneemster tegemoet door haar alleen binnen bepaalde werktijden in te roosteren.
Werkneemster stapte vervolgens naar de rechter.
Standpunt werknemer
Werkneemster stelde dat uit de correspondentie met haar leidinggevende en Formatiebeheer volgde dat werkgever eerder had toegezegd dat zij na het Poortwachterstraject in een 16-uursrooster zou kunnen werken. Daarnaast stelde zij dat haar arbeidsduur al van rechtswege was verminderd op grond van de Wet flexibel werken (Wfw). Zij vorderde aanpassing van haar arbeidsovereenkomst.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter volgt werkneemster op beide punten niet. Van een toezegging dat zij na het traject in een 16-uursrooster mocht werken, was volgens de kantonrechter geen sprake. De afdeling Formatiebeheer had weliswaar per e-mail aangegeven dat zij werkneemster per 1 januari 2024 een plekje konden aanbieden in een 16-uursrooster, maar uit die enkele mededeling volgt niet zonder meer dat daarmee ook vaststond dat zij per die datum naar dat rooster zou overgaan.
Werkgever had namelijk ter zitting toegelicht dat leidinggevenden inhoudelijk moeten beoordelen of het rooster kan worden aangepast en dat Formatiebeheer de bevoegdheid niet heeft daarover toezeggingen te doen. Bovendien vonden deze gesprekken plaats in 2023 en heeft werkneemster het verzoek opnieuw ingediend in 2025. Dat zij na afronding van het Poortwachtertraject in 2025 gegarandeerd 16 uur per week kon werken, kon volgens de kantonrechter niet uit de berichten worden afgeleid.
Ook was de arbeidsduur niet van rechtswege gewijzigd, omdat het eerste verzoek van werkneemster niet aan de wettelijke vereisten uit de Wfw voldeed: er ontbrak namelijk een ingangsdatum. De Wfw schrijft voor dat het verzoek schriftelijk moet worden gedaan onder opgave van het tijdstip van ingang. Zonder geldig verzoek gaat de beslistermijn van de werkgever niet lopen. Dit is van belang omdat in de Wfw is bepaald dat de aanpassing van rechtswege ingaat, op het moment dat de werkgever niet tijdig beslist over het verzoek.
De kantonrechter merkt daarbij op dat werkgever weliswaar met werkneemster over haar verzoek had moeten overleggen, maar dat de wet geen sanctie verbindt aan het achterwege blijven van dat overleg. Het ontbreken van het overleg leidt daarom niet tot het van rechtswege ingaan van de gevraagde aanpassing.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Ten aanzien van het latere, wél geldige verzoek oordeelt de kantonrechter dat werkgever voldoende heeft onderbouwd dat zij een zwaarwegend bedrijfs- en dienstbelang heeft. Een 16-uursrooster voor trambestuurders zou volgens werkgever leiden tot problemen op het gebied van roosterplanning, bedrijfsvoering en veiligheid.
De vorderingen van werkneemster worden afgewezen. De kantonrechter benadrukt daarbij dat het hierbij om een kort geding gaat. De rechter stelt niet definitief vast dat een werkweek van 16 uur roostertechnisch of vanuit veiligheidsoogpunt onmogelijk is. Wel acht hij de toelichting en onderbouwing van werkgever in deze procedure voldoende. Voor een definitief oordeel zou nadere bewijslevering nodig zijn, waarvoor in een kort geding geen ruimte is.
Wet flexibel werken
Artikel 2 Wfw geeft werknemers het recht om de werkgever te verzoeken om een aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats. Voor de praktijk zijn een aantal elementen uit dit artikel cruciaal:
- Vormvereisten: het verzoek moet schriftelijk worden ingediend en de gewenste ingangsdatum vermelden. Ontbreekt de ingangsdatum, dan is het verzoek niet geldig, met als gevolg dat de wettelijke beslistermijn niet gaat lopen.
- Overlegverplichting: werkgever moet met werknemer overleggen over het verzoek. Het doel daarvan is mede om te bespreken of tot een voor beide partijen passende oplossing kan worden gekomen.
- Zwaarwegend bedrijfs- en dienstbelang: het uitgangspunt is dat de werkgever een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur toewijst, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet. Bij vermindering van de arbeidsduur is daarvan in ieder geval sprake als de vermindering leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard.
- Van rechtswege ingaan: reageert de werkgever niet tijdig op een geldig verzoek, dan gaat de aanpassing van rechtswege in, overeenkomstig het verzoek van werknemer.
Tips voor de praktijk
- Controleer altijd de vorm van het verzoek voordat je hierop reageert: ontbreekt de ingangsdatum of andere wettelijk verplichte informatie, dan is het verstandig de werknemer daarop te wijzen en zo nodig om aanvulling te vragen.
- Plan een overlegmoment in: op grond van de wet moeten werkgever en werknemer met elkaar overleggen. Hoewel het ontbreken van overleg niet automatisch tot toewijzing van het verzoek leidt, verdient het aanbeveling deze wettelijke verplichting daadwerkelijk na te leven.
- Onderbouw een zwaarwegend belang concreet en specifiek. Een algemene verwijzing naar bedrijfsbelangen is niet voldoende. Uit deze uitspraak blijkt dat een werkgever moet kunnen toelichten welke concrete problemen de vermindering van de arbeidsduur veroorzaakt, bijvoorbeeld op het gebied van veiligheid of roostertechniek.
- Reageer tijdig op het verzoek van werknemer. Bij een geldig verzoek kan het niet tijdig beslissen immers leiden tot aanpassing van de arbeidsduur van rechtswege.
Leer de belangrijkste arbeidsrechtelijke regels en verplichtingen voor HR: van Wfw-verzoeken en re-integratie tot actuele jurisprudentie en toepasbare praktijkvoorbeelden.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
