Deze zaak gaat over een werknemer (1962) die sinds 2020 bij een grote werkgever verantwoordelijk is voor de aansturing van 24 vestigingen met in totaal vijfhonderd medewerkers, onder wie zeventien rayonmanagers en achttien gedragsdeskundigen.
Op enig moment krijgt de werkgever een anonieme melding over een onveilig werkklimaat in het rayon van de werknemer. Dit is voor de werkgever aanleiding om een verkennend cultuuronderzoek en een persoonsgericht vervolgonderzoek te laten uitvoeren.
Onveilig werkklimaat
Uit die onderzoeken en de anonieme melding blijkt – zo stelt de werkgever – dat een aanzienlijk deel van rayonmanagers en gedragsdeskundigen in het rayon van de werknemer zich onveilig voelt en dat dit vooral is te wijten aan haar houding, gedrag en stijl van leidinggeven.
Vertrouwen in een goede samenwerking is weg. De werkgever concludeert: de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de rayonmanagers en gedragsdeskundigen én tussen haar en de bestuurder is zodanig verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Ernstig en duurzaam
De kantonrechter onderzoekt of de verstoring van de arbeidsverhouding ‘ernstig en duurzaam’ is en herstel van de arbeidsverhouding niet meer mogelijk is. Pas dan kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Aan die voorwaarden is in deze zaak niet voldaan, oordeelt de kantonrechter: de melding en rapportages bieden daarvoor te weinig houvast.
Anonieme melding
Wat de anonieme melding betreft: onduidelijk is hoeveel mensen hierachter zitten, de melding kan best van één medewerker komen. Dus dat zegt niet zoveel.
Cultuuronderzoek
In het cultuuronderzoek is anoniem vastgelegd hoe 27 geïnterviewden het werkklimaat ervaren. Minder dan een kwart van hen is negatief over de houding en het gedrag van de betreffende werknemer. In dit onderzoek was waarheidsvinding niet het doel.
In het rapport staan slechts ervaringen die de werkgever zonder nader onderzoek voor waar aannam. Op basis daarvan verweet de werkgever de werknemer geen zelfreflectie te hebben, zonder deugdelijk hoor en wederhoor. Ook liet de werkgever geen objectief onderzoek uitvoeren naar wat er precies op de werkvloer is gebeurd en wat de rol van de werknemer was.
Persoonsgerichte onderzoek
Het persoonsgerichte vervolgonderzoek was ook niet bedoeld om te komen tot een objectieve feitenvaststelling, wel hoe 43 geïnterviewden de sociale onveiligheid hadden ervaren.
Volgens de werkgever wijst het onderzoek uit dat 52 procent van hen direct of indirect sociale onveiligheid heeft ervaren die vooral te wijten was aan de werknemer.
Maar de kantonrechter kan die conclusie op basis van dit onderzoek helemaal niet trekken. Er zijn vijf medewerkers die de werknemer beschuldigen van grensoverschrijdend gedrag maar die werken allemaal op één probleemlocatie in haar rayon. Daar was ook al voor haar indiensttreding de nodige onrust. Dit had de werkgever, op grond van goed werkgeverschap, nader moeten onderzoeken.
Onzorgvuldig
Vanwege het ontbreken van een objectief deugdelijk feitenonderzoek kan de kantonrechter niet vaststellen wat precies tussen wie heeft plaatsgevonden op de werkvloer en in hoeverre de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan de haar verweten grensoverschrijdende gedragingen.
De kantonrechter noemt deze handelwijze van de werkgever zeer kwalijk en onzorgvuldig: die heeft – ook op grond van goed werkgeverschap – ook een zorgplicht jegens deze werknemer.
Uiteindelijk heeft slechts een beperkt aantal medewerkers problemen ervaren in de samenwerking met de werknemer. Dan kan niet worden geconcludeerd dat de arbeidsverhouding tussen de werknemer en een ‘groot deel van de rayonmanagers en gedragsdeskundigen’ ernstig en duurzaam is verstoord.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Herstel
Dat geldt ook voor de arbeidsverhouding tussen de bestuurder en de werknemer. De bestuurder beticht de werknemer van dezelfde gedragingen maar volgens de werknemer wil dit niet zeggen dat verdere samenwerking niet meer mogelijk is.
Ook de kantonrechter gaat ervan uit dat herstel van de arbeidsverhouding nog mogelijk is. Nodig is wel een objectief deugdelijk feitenonderzoek, zodat komt vast te staan wat precies op de werkvloer speelt. De bestuurder baseert haar verwijten immers op anoniem opgetekende ervaringen. Van de werkgever mag worden verwacht dat zij zich inspant om de verstoorde arbeidsverhouding tussen de bestuurder en de werknemer te herstellen, eventueel met mediation.
Geen ontbinding
Er is dus, zo stelt de kantonrechter vast, geen duurzaam verstoorde arbeidsverhouding met de werknemer die aan voortzetting van het dienstverband in de weg staat. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af.
Cultuuronderzoek
Een cultuuronderzoek is gericht om patronen, sfeer, leiderschap en algemene dynamieken binnen een groep of organisatie te onderzoeken. Het gaat niet om individuele oordelen. Dit onderzoek wordt doorgaans uitgevoerd met anonieme enquêtes of algemene groepsgesprekken.
In zo’n onderzoek worden geen namen genoemd of individuele gedragingen juridisch getoetst. Een cultuuronderzoek kan niet dienen als directe juridische basis of bewijs voor het ontslag van een specifieke werknemer. Het is gebruikelijk dat rechters een ontslag afwijzen als een werkgever een cultuurrapport gebruikt om een persoon individueel te beschuldigen zonder dat de regels van een persoonsgericht onderzoek zijn gevolgd.
Persoonsgericht onderzoek
Een persoonsgericht onderzoek heeft als doel het vaststellen of één of meer specifieke personen zich schuldig hebben gemaakt aan concreet verwijtbaar gedrag of integriteitsschendingen. Dit onderzoek is gericht op waarheidsvinding, dossierstudie en interviews over specifieke incidenten.
Hoor en wederhoor is verplicht. De beklaagde werknemer moet uitgebreid de kans krijgen om op de beschuldigingen te reageren. Een persoonsgericht onderzoek is, mits zorgvuldig uitgevoerd, te gebruiken als bewijs in ontslagprocedures. De kantonrechter moet dan wel inzage hebben in de onderliggende stukken.
LEES OOK:
- HR-adviseur Eva Duinker: ‘Als ik mediationvaardigheden goed inzet, kan ik voorkomen dat situaties verder oplopen’
- Afdelingshoofd beschuldigd van onveilig leiderschap, maar werkgever krijgt zelf tik op vingers van rechter
- KLM-purser blijft in dienst: grensoverschrijdend gedrag, maar bedrijfscultuur speelt mee
Met deze e-Learning beheers je de complexiteit van het ontslagrecht. Je leert zelfverzekerd en effectief handelen in ingewikkelde ontslagsituaties.
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
