Deze 5 wetswijzigingen mag HR niet missen in 2e helft 2026 + concrete acties

Welke veranderingen komen eraan? En belangrijker: welke stappen moet je nu al zetten om straks op tijd compliant te zijn?

Brightmine zet de belangrijkste ontwikkelingen voor je op een rij.

1. Loontransparantie: de weg naar eerlijkere beloning

Het wetsvoorstel Loontransparantie, dat naar verwachting in 2027 ingaat, heeft één duidelijk doel: het inzichtelijk maken én het verkleinen van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.

Wat betekent dit concreet voor werkgevers?

• Je moet beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijke beloning borgt
• Bepaalde organisaties worden verplicht om een beloningsrapportage op te stellen
• In sommige gevallen is een aanvullende loonevaluatie nodig

Ook verandert het sollicitatieproces:

• Kandidaten moeten vooraf inzicht krijgen in het startsalaris
• Het is niet langer toegestaan om te vragen naar het laatstverdiende loon

Het wetsvoorstel moest eigenlijk deze zomer ingaan, per 6 juni 2026. Deze deadline is niet haalbaar gebleken en daarom is de inwerkingtreding van het wetsvoorstel Loontransparantie uitgesteld tot 2027.

Download hier de wetswijzigingen poster

2. In dienst of zzp? De discussie is nog gaande

De vraag wanneer iemand werknemer is en wanneer iemand zelfstandige blijft volop in beweging.

Het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar) moest deze regels aanscherpen, maar is in 2026 grotendeels geschrapt. Wat wel staat gepland, is een regeling waarbij werkenden met een bepaald uurtarief een beroep kunnen doen op een rechtsvermoeden van werknemerschap. Deze wordt verwacht in 2027.

Daarnaast werkt de regering aan de Zelfstandigenwet, die verder moet verduidelijken wanneer sprake is van een dienstverband. Meer richting wordt vóór de zomer verwacht, maar invoering ligt waarschijnlijk pas vanaf 2028.

3. Meer zekerheid voor flexwerkers (recent aangenomen)

Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers is onlangs aangenomen door de Tweede Kamer.

Doel: de verschillen tussen vaste en flexibele contracten verkleinen. Dit heeft grote gevolgen voor de praktijk.

De belangrijkste wijzigingen:

• Het nulurencontract verdwijnt (met uitzondering van studenten, scholieren en AOW-gerechtigden)
• Daarvoor in de plaats komt een basiscontract waarin vooraf een minimum- en maximumaantal uren worden afgesproken met een bandbreedte van maximaal 30%

Ook de ketenregeling verandert:

• De huidige tussenpoos van zes maanden vervalt
• In plaats daarvan geldt een administratieve vervaltermijn van drie jaar
• In die periode mag een werkgever geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan als de keten van 3 tijdelijke contracten of (bij een kleiner aantal) de duur van 36 maanden is overschreden.
• Wordt binnen die periode opnieuw een tijdelijk contract aangeboden na overschrijding van de keten? Dan ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Voor uitzendkrachten:

• Sneller recht op een vast contract
• Verkorting van het uitzendbeding van 1,5 jaar naar maximaal 1 jaar
• Verkorting van fase B naar 2 jaar
• Recht op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers

De meeste onderdelen gaan in per 1 januari 2028. De regels rondom gelijke beloning voor uitzendkrachten volgen al een jaar eerder: per 1 januari 2027.

4. Vereenvoudiging van het verlofstelsel

Het huidige verlofstelsel is complex en onoverzichtelijk. En dat merkt HR dagelijks in de praktijk. Niet alle werknemers  nemen bovendien verlof op, omdat dit financieel niet voordelig is. Het kabinet werkt daarom aan een vereenvoudiging via een nieuw wetsvoorstel, gebaseerd op het SER-advies ‘Balans in maatschappelijk verlof’. In de nieuwe opzet wordt bijzonder verlof ondergebracht in drie pijlers:

• Verlof rond geboorte en zorg voor kinderen
• Verlof voor de zorg voor naasten
• Persoonlijk verlof

Onder persoonlijk verlof vallen ook nieuwe of minder formeel geregelde vormen van verlof, zoals rouwverlof en transitieverlof.

Opvallend is ook de aandacht voor mantelzorg. Steeds meer werknemers krijgen hiermee te maken. De SER adviseert om werknemers recht te geven op 8 weken betaald mantelzorgverlof. Het is afwachten hoe dit terug zal komen in het wetsvoorstel.

5. Afschaffing compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte

Op dit moment kunnen werkgevers compensatie krijgen voor de transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte en bij bedrijfsbeëindiging.

Het plan is om deze compensatieregeling vanaf 2027 af te schaffen. Dat betekent kort gezegd dat werkgevers voor ontslagen na 2027 geen compensatie meer kunnen krijgen. Daarnaast wordt de transitievergoeding hervormd.

De regering wil regelen dat bepaalde werkgevers een lagere of helemaal geen transitievergoeding meer hoeven te betalen. Het gaat dan om werkgevers die op tijd en voldoende hebben geïnvesteerd in bijscholing, omscholing of zich maximaal inzetten rondom de re-integratieverplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter.

Nieuw van Brightmine: dé poster wetswijzigingen 2e helft 2026

Wat verandert er op het gebied van arbeidsrecht in de tweede helft van 2026? Op onze nieuwste poster wetswijzigingen vind je een actueel overzicht van álle wet- en regelgeving die voor HR relevant is. Nu gratis beschikbaar voor iedereen die in HR werkt.

Print de poster uit en hang hem op kantoor op. Zo is je hele HR-afdeling op de hoogte van de komende wet- en regelgeving voor HR.

Download de poster hier