Een timmerman werkt bij een bouwbedrijf. Afgesproken is een arbeidsomvang van nul uren per week, het betreft een oproepovereenkomst.
Als hij tien maanden heeft gewerkt, wordt hij niet meer opgeroepen. Dit zint de timmerman niet: hij wil een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.
Het bouwbedrijf weigert dit te betalen omdat het – naar eigen mening – niet verplicht was de timmerman werk aan te bieden.
Het bouwbedrijf heeft helemaal geen arbeidsovereenkomst beëindigd, het was immers een nul-urencontract. Het bedrijf is slechts gestopt met het oproepen van de timmerman. Dat is het bouwbedrijf ook niet meer van plan, om twee redenen: er is te weinig werk en deze timmerman werkte te traag.
Onregelmatige opzegging
De timmerman legt deze kwestie voor aan de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland. Die beschouwt het bericht van het bouwbedrijf aan de timmerman – dat hij geen vergoeding krijgt en niet hoeft terug te keren – als een opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Daarmee heeft de timmerman niet ingestemd. Volgens de kantonrechter is er ook geen redelijke grond voor ontbinding en heeft het bouwbedrijf de geldende opzegtermijn niet in acht genomen. Er is dan sprake van een onregelmatige opzegging.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Rechtsvermoeden
Omdat de timmerman werkzaam was op basis van een nul-urencontract en er geen vaste arbeidsomvang is overeengekomen, moet de kantonrechter de omvang van de arbeidsovereenkomst vaststellen. De wet biedt daarvoor een ‘rechtsvermoeden’ (artikel 7:610b BW): wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de bedongen arbeid in enige maand een omvang heeft die gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Volgens de kantonrechter heeft de timmerman terecht een beroep gedaan op dit rechtsvermoeden. Aan de hand van werkbriefjes kon hij laten zien dat hij structureel veel méér uren heeft gewerkt (43,5 per week) dan de nul uren die in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. Dit rechtsvermoeden beoogt houvast te bieden in situaties waarin de arbeidsomvang helemaal niet of niet eenduidig is overeengekomen, of waarin de feitelijke omvang van de arbeid structureel hoger is dan de overeengekomen arbeidsduur.
Registratie arbeidstijden
Nu kan de werkgever dit rechtsvermoeden wel proberen te weerleggen. Dan moet deze aantonen dat de situatie van al die uren niet structureel was of dat er bijzondere omstandigheden waren waarom die timmerman langdurig werd ingezet.
Maar daarin slaagt deze werkgever niet. De timmerman beschikt immers over de werkbriefjes, op basis waarvan hij steeds werd uitbetaald. De loonstroken die de werkgever overlegt overtuigen de kantonrechter niet: deels werd betaald via de bank en deels contact.
De timmerman zegt nooit loonstroken te hebben ontvangen. Het is een wettelijke verplichting dat werkgevers een deugdelijke registratie van de arbeidstijden van werknemers bijhouden, en deze werkgever heeft dit niet overgelegd. Dan neemt de kantonrechter de werkbriefjes van de timmerman tot uitgangspunt.
Transitievergoeding
Op basis daarvan krijgt de timmerman nog achterstallig loon betaald, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (omdat het bouwbedrijf opzegde voordat de arbeidsovereenkomst was geëindigd) – gelijk aan het loon over de opzegtermijn.
Verder moet het bouwbedrijf de transitievergoeding betalen, ook omdat het ‘t bouwbedrijf was dat de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Het nul-urencontract, waarmee deze werkgever goedkoop uit dacht te zijn, wordt achteraf nog een dure aangelegenheid.
Recht op loon
Heeft de timmerman ook recht op loon nadat hem was verteld dat hij niet meer hoefde terug te komen? In principe wel. In artikel 7:628 lid 1 BW staat immers dat een werkgever ook verplicht is het loon te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht. Maar die verplichting geldt niet als het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
In ieder geval moet de werknemer bereid zijn de bedongen arbeid te verrichten. En dat was hier niet het geval: de timmerman vond direct na de opzegging een nieuwe baan. Hoewel dat voor maar één maand was heeft hij zich niet (expliciet) beschikbaar gehouden voor werkzaamheden nadien bij het bouwbedrijf. Dat heeft hij over die periode geen recht op loon.
LEES MEER: Heeft de werknemer recht op salaris over een periode waarin niet is gewerkt?
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
Gerelateerd
In deze training ligt de nadruk op de slimme inzet van GenAI als ondersteunende kracht, mét oog voor de menselijke kant van verandering. Na deze dag beschik je over een heldere roadmap waarmee jouw organisatie AI-gedreven innovatie duurzaam kan realiseren en verankeren in de praktijk.
