Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het wetsvoorstel naar de Raad van State gestuurd. Het streven is om het eind 2026 aan de Tweede Kamer aan te bieden.
Een concurrentiebeding voorkomt dat een werknemer direct na het einde van een dienstverband bij een concurrent aan de slag gaat.
Ook een relatiebeding, dat werken voor klanten of relaties van de voormalige werkgever verbiedt, valt hieronder. Het doel is om bedrijfsgeheimen, strategische kennis en klantgegevens te beschermen.
Standaardbepaling
In de praktijk is het concurrentiebeding echter steeds vaker een standaardbepaling geworden. Inmiddels heeft ongeveer een derde van de werknemers ermee te maken, terwijl veel van hen helemaal geen toegang hebben tot vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Daardoor worden werknemers onnodig beperkt in hun vrijheid om van baan te wisselen en wordt het voor werkgevers lastiger om nieuw personeel aan te trekken.
Vergoedingsplicht moet gebruik terugdringen
De belangrijkste verandering in het wetsvoorstel is dat een werkgever een werknemer moet compenseren wanneer hij een beroep doet op het concurrentiebeding. De voorgestelde vergoeding bedraagt 50% van het maandloon voor iedere maand dat het beding geldt. Daarnaast mag een concurrentiebeding maximaal één jaar duren.
Ook worden de regels verder aangescherpt. Zo moet de werkgever duidelijk vastleggen:
- waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang;
- voor welk geografisch gebied het beding geldt;
- en waarom minder vergaande maatregelen onvoldoende bescherming bieden.
Deze motiveringsplicht gaat gelden voor alle arbeidsovereenkomsten, dus ook voor contracten voor onbepaalde tijd.
Actuele jurisprudentie zorgt ervoor dat de interpretatie en toepassing van regels rondom ontslag, ontslagvergoedingen, het inhuren van zzp’ers en zieke medewerkers voortdurend veranderen. Deze live online masterclass brengt je in twee ochtenden weer helemaal up-to-date.
Van beschermingsinstrument naar bewuste keuze
Volgens arbeidsrechtjurist Ramy Mohamed zorgt de vergoedingsplicht ervoor dat het concurrentiebeding geen vrijblijvende ‘verzekeringspolis’ meer is.
“Het concurrentiebeding was bedoeld als uitzondering, maar is in de praktijk een standaardclausule geworden. Met de verplichte vergoeding worden werkgevers gedwongen bewust af te wegen of een concurrentiebeding echt noodzakelijk is. Dat versterkt tegelijkertijd de positie van werknemers, die worden gecompenseerd voor de beperking van hun vrijheid om een nieuwe baan te kiezen.”
Volgens Mohamed is de kritiek dat de regeling te ver zou gaan niet zonder meer terecht. Een concurrentiebeding beperkt immers de vrijheid van arbeidskeuze, een belangrijk grondrecht. Juist daarom hoort het alleen te worden gebruikt als daar een goede reden voor bestaat.
Mogelijke nieuwe aandachtspunten
Hoewel het wetsvoorstel een duidelijke correctie vormt op de huidige praktijk, ziet Mohamed ook mogelijke nieuwe knelpunten. Werknemers zouden bijvoorbeeld minder open kunnen zijn over hun nieuwe werkgever om aanspraak te behouden op de vergoeding. Werkgevers kunnen er juist voor kiezen het concurrentiebeding pas laat in te roepen, afhankelijk van de vervolgstap van de werknemer. De praktijk zal moeten uitwijzen hoe deze nieuwe regels uitwerken.
Gerichter gebruik
De kern van het wetsvoorstel is duidelijk: het concurrentiebeding verdwijnt niet, maar wordt wel uitzonderlijker. Werkgevers zullen voortaan beter moeten onderbouwen waarom een concurrentiebeding nodig is én bereid moeten zijn daarvoor te betalen. Dat maakt het minder aantrekkelijk om het standaard op te nemen in arbeidsovereenkomsten en zorgt ervoor dat het instrument vooral wordt gebruikt wanneer bescherming van bedrijfsbelangen daadwerkelijk noodzakelijk is.
HR Praktijk informeert en inspireert HR-professionals. Met nieuws, achtergronden en praktijkcases. Nieuwsbrieven op dinsdag en donderdag zorgen ervoor dat je snel op de hoogte bent. Weet wat er speelt in HR.
Gerelateerd
Wat doe je als een medewerker niet goed functioneert en welke vormen van verlof zijn er? Wil je je kennis up-to-date houden? Volg deze training en leer in twee ochtenden alle ins en outs over arbeidsrecht in de dagelijkse HR-praktijk.
