Ruim een derde (35 procent) van de Nederlandse werkgevers wil het aantal vaste medewerkers vóór het einde van 2026 uitbreiden. Een even groot aandeel verwacht meer professionals op projectbasis in te zetten en 30 procent is van plan meer tijdelijke professionals aan te nemen.
Dat blijkt uit onderzoek van Robert Half onder 250 Nederlandse wervingsmanagers. De bereidheid om personeel aan te nemen staat daarmee nog altijd overeind, maar de manier waarop organisaties kandidaten selecteren verandert. AI speelt daarin een steeds grotere rol.
AI maakt sollicitaties makkelijker, selectie lastiger
Twee derde (66 procent) van de 500 ondervraagde Nederlandse werknemers gebruikt AI tijdens het sollicitatieproces. Bijna een derde (32 procent) zet AI in om het cv te controleren of verbeteren en 28 procent gebruikt de technologie om sollicitatiemateriaal op maat te maken.
Voor werkgevers betekent dat dat een verzorgd cv of een overtuigende motivatiebrief minder vanzelfsprekend iets zegt over de kandidaat zelf. Vier op de tien werkgevers (40 procent) ervaren uitdagingen bij het beoordelen van AI-gegenereerde cv’s en motivatiebrieven. Van deze groep vindt 27 procent het lastig om AI-gegenereerde cv’s te onderscheiden van authentieke cv’s. Nog eens 26 procent besteedt extra tijd aan het controleren van de kwalificaties en ervaring van kandidaten.
Die extra controles hebben gevolgen voor de snelheid van het recruitmentproces. Bij 45 procent van de ondervraagde werkgevers duurt de werving minimaal een week langer. Voor 10 procent loopt de vertraging op tot meer dan twee weken.
Volgens Nitin Parbhudayal, Senior Director bij Robert Half, zullen werkgevers daarom verder moeten kijken dan het cv. Gestructureerde interviews, praktische vaardigheidstoetsen en het verifiëren van ervaring kunnen volgens hem helpen om een beter beeld te krijgen van de daadwerkelijke capaciteiten van kandidaten.
Dat sluit aan bij eerder onderzoek waaruit blijkt dat AI een sollicitatiebrief weliswaar kan verbeteren, maar niet automatisch zorgt voor een betere match tussen kandidaat en werkgever. Recruiters letten ook op zaken als persoonlijke motivatie en de aansluiting bij de organisatie.
Minder junioren kan later voor problemen zorgen
De gevolgen van AI spelen volgens de werkgevers niet alleen tijdens het huidige recruitmentproces. Bijna zeven op de tien ondervraagde wervingsmanagers (69 procent) zien een gematigd of significant risico als organisaties door de inzet van AI minder junior medewerkers gaan aannemen.
Het risico wordt het vaakst genoemd door werkgevers in finance en accounting (76 procent), gevolgd door IT (67 procent) en administratie, HR en customer support (65 procent).
Daarbij gaat het volgens Robert Half niet zozeer om een verwachting dat organisaties massaal afscheid nemen van juniorfuncties. De zorg is vooral dat minder instroom uiteindelijk leidt tot een kleinere talentenpool, minder opgebouwde specialistische kennis en een zwakkere pijplijn voor toekomstig leiderschap.
“Juniorfuncties zijn meer dan alleen instapbanen; ze vormen een belangrijk fundament voor het opbouwen van ervaring, specialistische kennis en toekomstig leiderschap”, zegt Parbhudayal. Volgens hem moeten werkgevers daarom een balans zoeken tussen strategische werving, talentontwikkeling, technologische investeringen en flexibiliteit.
In deze advanced training ga je verder dan experimenteren en ga je aan de slag met implementatievraagstukken. Je verdiept je promptvaardigheden, leert AI-output kritisch beoordelen en vertaalt dit naar een concrete aanpak voor jouw organisatie. Je werkt met GPT’s en Agents die relevant zijn voor HR-processen, leert hoe je deze verantwoord implementeert en en hoe je draagvlak creëert.
AI is niet de enige reden voor minder starters
De zorg over de instroom van junioren is niet nieuw. Eerder onderzoek waarover HR Praktijk berichtte, laat zien dat AI de verwachtingen rond starters en hun eerste baan verandert. Als organisaties minder instapfuncties aanbieden, kan daarmee ook de leerfunctie van werk onder druk komen te staan.
Tegelijkertijd is het te eenvoudig om een afname van de instroom volledig aan AI toe te schrijven. Uit onderzoek van AWVN bleek eerder dat werkgevers die minder starters aannemen vooral wijzen op een gebrek aan tijd en capaciteit om jonge medewerkers goed te begeleiden.
Daarmee ontstaat een bredere vraag voor HR: hoe organiseer je werk zo dat AI productiviteit kan verhogen, zonder dat organisaties de instroom en ontwikkeling van nieuw talent ondergraven?
Dat vraagt mogelijk ook om een andere kijk op juniorfuncties. Niet iedere taak hoeft door AI te worden overgenomen omdat die taak eenvoudig is. Juist eenvoudige werkzaamheden kunnen onderdeel zijn van het leerproces waarmee medewerkers ervaring opdoen en doorgroeien naar complexere rollen.
Recruitment wordt meer dan een kwestie van cv’s
De opkomst van AI maakt daarmee niet alleen de selectie zelf complexer. Ook de manier waarop organisaties naar functies en talent kijken verandert. Als AI een deel van het werk overneemt, moeten werkgevers niet alleen bepalen welke capaciteit daardoor op korte termijn nodig is, maar ook welke kennis en vaardigheden zij op langere termijn in huis willen hebben.
Voor HR betekent dat dat recruitment, ontwikkeling en de inrichting van werk meer met elkaar verbonden raken. Minder juniorfuncties kunnen op korte termijn efficiënt lijken, maar organisaties lopen daarmee ook het risico minder talent op te leiden voor specialistische en leidinggevende rollen. De uitdaging is daarom om de inzet van AI te combineren met voldoende ruimte voor instroom, ontwikkeling en het opbouwen van nieuwe expertise.
LEES OOK: Sollicitatie-expert Aaltje Vincent: ‘Het open huis wordt het nieuwe normaal in werving’
Leer hoe je AI inzet om de employee journey te versterken: van werving en onboarding tot ontwikkeling en behoud. Praktische handvatten voor een toekomstbestendige HR-aanpak.
Gerelateerd
Per 1 januari 2027 moeten werkgevers aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Wat betekent dit concreet voor jouw organisatie? In deze live online training leer je de nieuwe verplichtingen, rapportage-eisen en hoe je een praktisch plan van aanpak opstelt.
