In organisaties die zijn ingericht op zelforganisatie ontbreken traditionele conflictreguleringsmechanismen, zoals bijvoorbeeld leidinggevenden, staffuncties als P&O of juridische staf die conflicten 'overnemen' of oplossen. Ook als verschillen zich tot conflicten ontwikkelen, moet in een dergelijke organisatie op basis van zelforganisatie een uitweg worden gevonden door directbetrokkenen. De vraag is vaak: hoe?
Om maar met een open deur te beginnen: niet iedereen is hetzelfde. Mensen, en zo ook werknemers, verschillen flink van elkaar. Deze verschillen vragen om een dynamische insteek van leiderschap. Een bepaalde manier van leidinggeven kan heel goede invloed hebben op de een, maar averechts werken bij de ander.
Dit was in het kort de vraag die wij kregen om mee aan de slag te gaan in het managementprogramma van De Grote Thuiszorgdag afgelopen juli. Daar kan je natuurlijk meteen allerlei vragen bij stellen, want wat is dan mislukt en wanneer is iets eigenlijk mislukt? We horen en zien het bij onze klanten ook wel terug: 'het lukt ze niet' (de teams), dus we denken er over om de zelforganisatie weer terug te draaien.
Wat gebeurt er met de data die we dagelijks achterlaten? Waar liggen de grenzen van onze privacy? Hoe kunnen we regelmatig 'disconnecten' om meer met élkaar te 'connecten'? In ons dagelijks leven spelen tech ontwikkelingen al een enorme rol en hoewel we ook sceptisch zijn voor de gevolgen ervan, kunnen we niet meer zonder. Wat kan - en moet - HR onder deze omstandigheden voor de medewerkers betekenen?
Sinds 2015 ondersteunt AnalitiQs de gemeente Den Haag op het gebied van HR-analytics middels verschillende projecten: Strategische Personeelsplanning, Verzuimanalyse en de ontwikkeling van HR-dashboards en -rapporten. Onlangs sprak ik met Monica Trommelen, Strategisch Adviseur HR Control en Analytics bij de gemeente Den Haag, over hun HR-dashboards. Waar dragen de dashboards aan bij? En wat is de volgende stap?
Slechte dagen op het werk komen relatief vaak voor: bijna 1 op de 5 werknemers geeft aan elke of bijna elke dag een slechte dag te hebben. En maar liefst 63% heeft minimaal eens per week een slechte dag!
Elke organisatie is bezig met verandering. Het eenvoudigweg blijven uitvoeren van de core-business is namelijk niet meer van deze tijd, die gedachte is ondertussen wel neergedaald in organisaties. Veranderen plan je echter niet, dat ontstaat. Het blijkt dat organisaties die gemakkelijk veranderingen ondergaan, zich hier niet op voorbereiden maar constant innoveren. Medewerkers krijgen de vrijheid en ruimte om te ontdekken hoe het werk beter kan worden ingericht en de organisatie beter kan inspelen op de toekomst.
Bij HR zijn we dol op de klant. Het liefst zijn we de hele dag ‘strategisch sparringpartner’. De klant is voornamelijk de lijnmanager. Die moet geholpen worden met exit-protocolletjes, re-integratietrajectjes, opleidinkjes en empowermenttrajectjes. Wij zijn daarbij dus reuze klantgericht. De klant hoeft maar te bellen en wij komen aanrennen. Blocnote in de aanslag. Wat mag het zijn? Stukje coaching? Gaan we voor zorgen. Trajectje visievorming? Gaan we regelen.
Deze vraag stond onlangs centraal bij een uitspraak van de rechtbank in Amsterdam. De rechter oordeelt dat de overeenkomst tussen de bezorger en Deliveroo niet als arbeidsovereenkomst aangemerkt dient te worden. De bezorger is dus niet in loondienst bij Deliveroo. Wat zijn de overwegingen van de rechter?
Het is goed om te zien dat veel organisaties de gezondheid van hun werknemers serieus nemen. Een burn-out is in niemands belang, en het is daarom belangrijk om tijdens de vakantie goed bij te komen om daarna weer opgeladen aan de slag te gaan. De werktelefoon thuislaten kan daar goed bij helpen, en als dat voor uw medewerkers het geval is, moeten ze dat zeker doen. Toch zijn er ook mensen bij wie het thuislaten van de werktelefoon op vakantie averechts werkt en juist voor meer stress zorgt.
